HR Shortlist

חטיפי תוכן על ארגונים ואנשים

ספטמבר 2017

"אגו ואינטרסים מסחריים: כך הורסים בוגרי הרווארד את הכלכלה העולמית". זוהי הכותרת של הכתבה בגלובס שסוקרת את ספרו של דאף מקדונלד שהפך לרב מכר. מקדונלד טוען שהתואר המבוקש והיקר שמנפקת הרווארד דרדר את הקפיטליזם והכשיר את תרבות ההונאות, קדושת הרווחים והטווח הקצר, ניפוח האגו והשכר האישי.

והנה עוד סיפור שמראה את הסכנה שבחיבור בין הכסף לאקדמיה: "רבעון סין" שבהוצאת אוניברסיטת קיימברידג', הבימה היוקרתית בעולם למחקרים סינולוגיים, הודיעה כי נענתה לבקשת הממשלה הסינית להסיר מהאתר שלה בסין מאמרים שהיא לא אוהבת. (ואז קרה דבר מפתיע — סינולוגֵי העולם התאחדו והקימו קול צעקה – וההחלטה שונתה תוך 3 ימים).

אני גם הרגשתי את זה כאשר נכנסתי לאקדמיה בשלהי המחאה החברתית ב-2011,  ופגשתי מוסד שעסוק בלהכשיר מנהלים צעירים להפוך ארגונים לרווחיים יותר. חשבתי שלמוסד חינוכי יש גם אג'נדה להפוך את הסביבה העסקית לכזו שלוקחת בחשבון את כל בעלי העניין ולא רק את בעלי המניות. התבדיתי.

אולי זו גם אחת הסיבות לכך שהאוניברסיטה פחות רלוונטית בעולם החדש? על פי אלכסון זהו תחילת הקץ שלה: "פעם, דברים היו פשוטים יותר עבור האוניברסיטה. האינטליגנציה הייתה אנושית, התעסוקה הייתה אנושית והמורים היו אנושיים. דברים היו בהירים, לינאריים, כרונולוגיים. האקדמיה הכשירה סטודנטים לשוק התעסוקה במשך שלוש או ארבע שנים. היכולות הנדרשות היו קבועות, המשרות היו לכל החיים והלימודים לתואר היו חוויה חד פעמית. אינטליגנציה אנושית, עבודה אנושית ואוניברסיטה אנושית היו השילוש הקדוש של יציבות חברתית". כתבה מעמיקה ומרתקת.

מודל (Frame work) מעניין שפיתח חוקר (והוציא על זה ספר) על איך לבחון האם הארגון שלכם טוב לעובדים.

המודל שלו שם את חווית העובד במרכז תוך שהוא בוחן אותה ב-3 רעיונות מארגנים:

  1. סביבה טכנולוגית
  2. סביבה פיזית
  3. אקלים ארגוני

במאמר סופר קצר הוא מתאר את תמצית המודל.
 על אף שזה אמריקאי מלוקק… חברת טק שרוצה כלי לחשוב דרכו על חווית העובד – זה יכול להיות מעניין להקדיש לכך ישיבת צוות, למלא את התמות השונות ולנהל שיח.

מחקר חדש של אוניברסיטת בן גוריון מגלה שהשימוש באימוג'ים וסמיילים במיילים והודעות Whatsapp גורם לתחושת חוסר מקצועיות/כשירות של העסק.

החוקרים ערכו סדרת ניסויים עם 549 אנשים מ-29 מדינות שהתבקשו לקרוא הודעות שונות שבחלקן אימוג'ים ובחלקן לא.

התוצאות היו מעניינות:

כשהמשתתפים הגיבו למיילים רשמיים ללא סמיילים, הם ענו באריכות עם תשובות מפורטות ומלאות בתוכן שקשור למייל, בעוד שבמקרה ההפוך הם היו "קמצנים" ולא שיתפו במידע.
מסקנות המחקר הן שלמרות שסמיילים ואימוג'ים נתפסים כחמימים בדרך כלל, במיילים עסקיים הם מפחיתים את תפיסת היכולת של העסק / כותב המייל. 

אחת החרדות הגדולות של כל עובד שיוצא לחופשה היא כמות המיילים שתחכה לו כשיחזור. אז נכון שיש  Out of the office שנשלח אוטומטית אבל המיילים עדיין מחכים בתיבה ואיתם המתח.
אריאנה האפינגטון זיהתה את המתח והציגה גישה חדשה – כל המיילים הנכנסים בזמן חופשה נמחקים והשולחים מתבקשים לשלוח אותם בשנית לאחר שובו של העובד מחופשתו.

כתוצאה מזה-

  1. העובד יכול לצאת לחופש בראש שקט ובידיעה שיחזור למייל נקי כמו שהשאיר אותו. זה מאפשר לו להנות מהחופשה ולהתנתק גם מחשבתית מהעבודה.
  2. הרבה מהמיילים שנשלחים הם לאו דווקא מיילים חשובים וכך הגישה מסננת מיילים ועוזרת לעובד להתרכז עם חזרתו מחופשה רק בדברים החשובים באמת.
  3. מחקרים אמריקאיים מראים ש-40% מהעבודים מציצים בתיבת המייל שלהם גם כשהם בחופשה. עם זאת, ידוע שהתנתקות מהעבודה מעלה את היצירתיות והתפוקה של העובד לאחר חזרתו אז הגישה מחזקת את ההתנתקות מתוך הבנה שזה יתרום לתפוקה שלו לכשיחזור לשגרה.

אחד האתגרים בריאיון עבודה הוא להבין האם המועמד כשיר מבחינה התנהגותית לתפקיד ולערכים של החברה. שאלות ישירות בריאיון כמו "כמה חשובים לך כנות ויושרה במקום העבודה?" לא ייתנו את המענה האמיתי אלא את זה שהמרואיין תופס כנכון בעיניי המרואיין.

 ג'ף האדן אסף את 9 שאלות ההתנהגותיות שאפשר לשאול בריאיון עבודה, ולכל אחת פירט מה ייחשב כתשובה לא טובה, טובה ומעולה. הוא הרחיב והציע לכל מראיין להשתמש בנדיבות בשאלות שיאפשרו למרואיין להרחיב כמה שיותר כמו "מה קרה אחר כך?", "מה היא עשתה?" ו-"איך הכל הסתדר?".

הנה 5 דוגמאות לשאלות התנהגותיות שמופיעות במאמר
1. ספר לי על ההחלטה הקשה ביותר שהיית צריך לעשות בששת החודשים האחרונים.
2. ספר לי על טעות גדולה שעשית, ומה עשית כדי לתקן את זה.
3. ספר לי על פעם שידעת שאתה צודק, ולמרות זאת היית צריך ללכת לפי הנהלים.
4. ספר לי על פעם אחת שהיית צריך להעלות בפניי הבוס שלך בעיה לא נעימה.
5. ספר לי על מטרה שהצלחת להשיג.

אולי תאמצו לעצמכם שאלה חדשה לראיון הבא?

איך זה להיות מנהל מוצר בפייסבוק ולמה זה מעניין אתכם?

גם לפייסבוק קשה לגייס עובדים, הם לא יושבים ומחכים שיגיעו אליהם קורות חיים מעולים בגלל שהם מי שהם. הנה דוגמא לפעילות יזומה לגיוס מנהלי מוצר בישראל.

זה כבר כמה זמן רודפת אחרי מודעה שהם מקדמים שמפנה לכתבה על יום עבודה והאתגר של מנהל המוצר בחברה. אפשר גם לראות בין השורות כי הוא נבחר לייצג את אותו אחד שמגיע מסטארט-אפ בכדי לסמן לקהל היעד שכדאי ומעניין יהיה להם להגיע לעבוד בפייסלנד.

אם פייסבוק עושים את זה סימן שהם חקרו את הנושא והגיעו למסקנה שזה כדאי, אז גם לכם שווה לחשוב על זה. כתבה שכזו הינה בעצם עמוד נחיתה נהדר לתחום ניהול מוצר בפייסבוק, ואכן חוץ מהכתבה על איך זה להיות מנהל מוצר בחברה, יש הפנייה למשרות בתחום – ולא רק מישראל.

תכירו את גדי.

גדי נכנס למקום עבודה חדש ובכל יום שעובר הוא מקבל יותר בקשות חברות בפייסבוק מאנשים שעובדים במשרד, שאינם באמת חברים שלו. הוא מעלה את הסוגייה של אישור קולגות מהמשרד כחברי פייסבוק: האם לאשר אותם ולוותר על הפרטיות שלו או להסתכן בתווית "המתנשא" החדש מהעבודה שלא מאשר בפייסבוק?

לינקים שימושיים לכל מי שמחפש כלים בענן לניהול משאבי אנוש: גיוס, פיידבק, סקרים, יעדים, קליטת עובד ועוד.

גם אם לא משתמשי בכלים האלו, מי רוצה להיכנס לתחום חדש תמיד יכול ללמוד הרבה הכלים האלו שנבנו על ידי אנשים שחשבו הרבה על כל נושא

נהנתם מהתוכן? שתפו עם חברים או קולגות 🙂

לשתף בפייסבוק
לשתף בלינקדאין
לשלוח במייל
לשלוח ב-WhatsApp

אל תפספסו את השורטליסט הבא...

בקבוצת הפייסבוק

בדיוור ישיר למייל

מורכב בתשומת לב וקפידה ע"י רז מצנע.

גיליתם תוכן מעניין שיתאים למהדורה הבאה? שתפו בקבוצה בפייסבוק 

ארכיון השורטליסט