HR Shortlist

חטיפי תוכן על ארגונים ואנשים

מרץ 2018

פייסבוק תמיד סיפרה לעולם שהיא רק פלטפורמה שמקשרת בין אנשים, אבל האמת היא שהיא הרבה יותר מכך. פייסבוק היא המוציאה לאור הגדולה בעולם. האלגוריתם (הממוחשב או האנושי) קובע מה אנשים יראו. והיא לא יכולה יותר לבחור להתעלם ולהסיר אחריות.

פייסבוק עברה טרנספורמציה אדירה. ממקום בו אנשים שולחים אחד לשני סטיקרים ומשחקים ב-Farmville – לפלטפורמת הדעות והמידע הגדולה בעולם. שינוי שכזה דורש ממנה לגלות את הייעוד שלה מחדש ולהתאים את עצמה.

הם מנסים לשנות על ידי הגברת הקול של האנשים לעומת המדיה המוסדית ושרלטנים. האם הם יצליחו? ימים יגידו… הסכנה מבחינתם היא שדעת הקהל תתהפך ופוליטיקאים ירצו לגזור קופון ויפעלו להצר את צעדיה.

במאמר מקיף במגזין Wired מנתחים את הסיבות לשנתיים מהגיהינום של פייסבוק. הנה כמה נקודות מעניינות שמצאתי:

*הנקודה בזמן בה ישנו שינוי ביחס לפייסבוק היא כשעובד מדליף שיש בפייסבוק צוות שאחראים להחליט לאיזה תוכן לתת יותר בולטות בפיד של האנשים. אותו עובד פוטר לאחר שעשה זאת בפעם השניה. הכל בחוץ – אי אפשר להסתיר יותר

*בפייסבוק לא קלטו בזמן אמת את המשמעות שטראמפ ידע איך לנצל אותה על ידי הפצת מסרים קצרים ובוטים שקוצרים תשומת לב ולייקים, לעומת קלינטון שצריכה להיות יותר ממלכתית. 
"  If Trump was the candidate for Facebook, Hillary was the candidate for LinkedIn"

*כוונות טובות ומנהיגות אותנטית (כפי שאני מאמין שיש לצוקרברג), לא בהכרח מובילה לבניית מוצרים כאלו. אפשר לראות את זה גם בגוגל ואמאזון.

*כל הפרסום הזה פוגע גם בהילה של "לעבוד בפייסבוק". במאמר מתואר איך צוקרברג אוסף את כל העובדים לפני יציאה לחופשת חג ומצייד אותם בתשובות לשאלות שכנראה יעלו בשולחן החג "מה קורה לכם שם בפייסבוק?" לאורך זמן שעובדים צריכים להצדיק את עצמם כלפי העולם – זה שוחק ומביא אותך לשאול את עצמך – "למה אני צריך את זה?

האתגר שעומד בפני חברות שרוצות למשוך עובדים מעולים הוא היכולת להיות נוכחים במעגלים בהם העובדים הפוטנציאליים נמצאים, ולאפשר להם לגלות מקום העבודה הבא שלהם בכהזדמנות מעולה

במאמר מצורפות דוגמאות על חברות שעושות את זה בדיוק:
1. מנכ"ל מיקרוסופט בסיכום שנתי עם כל הפרויקטים המובחרים שלהם
2. חברת Oracle שמאפשרת הצצה לתרבות הארגונית דרך דף פייסבוק
3. כנסים ומיטאפים שהמרצים בהם שותפים בשיח סביב נושא המפגש באופן אקטיבי
4. יחסי ציבור למהלכי HR שממצבים תהליכי מיתוג מעסיק
5. חברות שמייצרות הזדמנויות לעובדים לשתף (כמו 888 בתמונה)

*גילוי נאות – אני כתבתי את המאמר 🙂

הטבח בבית ספר בפלורידה ארה"ב הביא איתו גל הכרזות מחברות שהודיעו שיפסיקו את ההנחות שנתנו ללובי הנשק האמריקאי (NRA).  (למשל חברת הרץ). 

ובתזמון מושלם,  המחקר של חברת אדלמן מראה כי צרכנים מצפים מחברות ומותגים לנקוט עמדה ולשפר מצבים חברתיים. המחקר אליו נחשפתי בפוסט של שירלי קנטור, מראה שמחצית מהצרכנים מבססים את החלטות הקנייה שלהם על שיקולים ערכיים. בעידן של משבר אמון – זה שובר שיוויון משמעותי עבור מותגים. כמה הנתונים מהמחקר:

1. 51% מהצרכנים סבורים שמותגים יכולים לפתור בעיות חברתיות יותר מאשר ממשלות.
2. 57% מהצרכנים קונים/מחרימים מותגים על בסיס עמדות בסוגיות חברתיות או פוליטיות.
3. 50% מהנחקרים קונים על בסיס שיקולים ערכיים.

 וגם – נשיונל ג'יאוגרפיק יצאו עם התנצלות על גזענות בתמונות שלהם עצמם

חברת IBM תובעת את מנהלת הרב-גוניות (Diversity) החדשה של מיקרוסופט – לאחר שהגיעה לתפקיד אחרי קדנציה ב- IBM – באותו תפקיד.

בכתב התביעה נטען שבתפקידה החדש במיקרוסופט, היא "תתחרה" על גיוס עובדים בעלי נתונים זהים לאלו שגייסה ב-IBM ובאמצעים זהים לאלו שהשתמשה בהם במסגרת עבודתה בחברה, מה שעלול לגרום לנזק תחרותי אמיתי ומיידי.

בתגובה, השיבה הנתבעת שהתרבות הארגונית היא הגורם הקריטי בעבודתה, ומכיוון ואין קשר בין 2 התרבויות הארגוניות של מיקרוסופט ו-IBM – התוצאות יהיו שונות והמאמצים אחרים.

מה שמעניין אפילו עוד יותר בסיפור הזה הוא שמדובר בתביעה ייחודית של אי-תחרות בתפקיד של ניהול גיוון (Diversity) בארגון מה שממחיש את החשיבות הגוברת של תפקיד זה.  בקרוב בישראל?

ענייני שכר ב-3 חברות מובילות

אמאזון מציעה מענק של 5,000$ לעובדים בתמורה לעזיבת החברה

ההצעה הזו גורמת לעובדים לחשוב על התפקיד שלהם ועל העבודה שהם עושים, ולהחליט האם הם רוצים להמשיך לעשות אותה. 
במידה והם מחליטים להישאר -התקווה היא שהם יהיו הרבה יותר מחויבים לעבודה והתפוקה שלהם תעלה מתוך תחושת מחויבת להחלטה שהתקבלה.

יונייטד איירלינס החליטה להמיר את הבונוס הרבעוני בסך 1,200$ לכל עובד, בהגרלה של סכום הכסף בה מישהו יזכה ב-100,000$, אחרים יזכו ב-10,000$ ועוד – והרוב לא יזכו בכלום.

העובדים לא מאמינים לשיטה החדשה שהציג המנכ"ל, וכועסים על החסכון הצפוי לחברה על חשבון העובדים. נשמע הזוי. או לפחות לא אפוי..

מחקר חדש מראה ש-54% מנהגי UBER מרוויחים פחות משכר המינימום במדינותיהם, ויותר מזה – ש-8% מהנהגים מפסידים כסף.

מה שמביא לשאלה:
האם כלכלה שיתופית, כפי שמציגות Uber ו-Lyft היא באמת מודל בר קיימא או שתהליך ההעסקה שאינו כולל זכויות והטבות משפיע לרעה על שוק העבודה?

במאמר מעניין, משתף טים קוק על התפקיד שלו בניהול חדשנות. ציטוט שתפס אותי : 

,There is more noise in the world than change"
"One of my roles is to try to block the noise from the people who are really doing the work

בין התכנים בקורס
 מיתוג מעסיק, אסטרטגיה שיווקית לגיוס, ניהול ויצירת תוכן, פיתוח מקורות גיוס,כתיבה שיווקית של תיאורי משרה, אפיון עמוד קריירה, מיתוג גיוס ופרסום בפייסבוק-לינקדאין-אינסטגרם, יצירת וידיאו ותמונות ועוד…

הקורס משלב מתודולוגיות לבניית אסטרטגיה ותוכנית עבודה, סדנאות של מומחי תוכן, תרגול Hands On ומפגש עם מנהלי ומנהלות גיוס מובילים 
888 | רפאל | IBM | SimilarWeb | IntuIt | EBAY | Taboola | TandemG | פרטנר | שטראוס | YES | Gigya | אדלר חומסקי ועוד…

מהנדס מצטיין שעבד בגוגל 4 שנים, כתב פוסט מרתק על הדרמה הפנימית של שלו כשניסה להתקדם בגוגל ו"המערכת" גרמה לו להיפלט החוצה: 

תהליכי הקידום שנעשים על ידי ועדה חיצונית על בסיס המלצות מחברי צוות, מסמכים מעוצבים שהכין ומשימות קטנות שמסבירות למה מגיע לו הקידום.

מעבר מחשיבה על פתירת אתגרים ועבודת צוות טובה, לחשיבה בסגנון "איך אני יכול לגרום לבעיה הזו להראות מאתגרת דיה כך שתעזור לי לקבל קידום?"

עוד עדות שדברים לא נשארים יותר רק בתוך הארגון…

סטארטאפ ישראלי בשם Nexar (המאפשר להפוך את הסמארטפונים שלנו למצלמות רכב חכמות) יוצא בקול תרועה גדולה ומזמין אנשים מכל העולם לעשות רילוקיישין ל…..לתל-אביב!

ולמה לא בעצם – הכתבה עצמה מדגישה את האווירה המיוחדת של הסיליקון ואדי בישראל, וגם חבילת הטבות: 20K$ מענק חתימה, כרטיס הביתה פעם בשנה, שכר אטרקטיבי ועוד

מעבר לחברה עצמה – זה ממש נראה כמו קמפיין לישראל. האם להציע רילוקיישין לאנשים מהעולם זו הציונות החדשה? או שפשוט חסרים עובדים. כנראה שגם וגם. 

 

מכירים את קבצי ה README שמצורפים לתוכנות ומוצרים? מעין קובץ טקסטואלי ממוקד ולעניין שמסביר את מה שצריך לדעת בשביל להפעיל את התוכנה?

אז מסתבר שיש מנהלים – מן הסתם גיקים בהייטק – שכותבים מסמך Readme Manger   שהוא מעין "מדריך למשתמש" לכל מי שעובד תחתיו. יש המון דברים שאפשר ללמוד מהמסמכים הטכניים" האלו – זה דבר נפלא!

כמובן שזה מאלץ את המנהל לייצר את המנפיסטו הניהולי שלו. שזה תהליך חיובי ומעניין כשלעצמו. בנוסף המסמך נותן לנו הצצה על ערכים, תרבות ארגונית, שיטות ניהול, ניהול מערכות יחסים ועוד.

 נחשפתי לזה דרך הניוזלטר של אורן אלנבוגן, והנה לינק למסמך README שלו

נהנתם מהתוכן? שתפו עם חברים או קולגות 🙂

שיתוף ב facebook
לשתף בפייסבוק
שיתוף ב linkedin
לשתף בלינקדאין
שיתוף ב email
לשלוח במייל
שיתוף ב whatsapp
לשלוח ב-WhatsApp

אל תפספסו את השורטליסט הבא...

בקבוצת הפייסבוק

בדיוור ישיר למייל

מורכב בתשומת לב וקפידה ע"י רז מצנע.

גיליתם תוכן מעניין שיתאים למהדורה הבאה? שתפו בקבוצה בפייסבוק 

ארכיון השורטליסט