HR Shortlist

חטיפי מידע על ארגונים ואנשים

יולי 2017

עלייה של 600% בשיעור העזיבה מרצון בהייטק משנת 2008

אם יש לכם את התחושה שעובדים כיום הם נאמנים פחות, סקר חדש של אתוסיה שהתפרסם בדה מרקר מראה בדיוק את זה.  "שיעור העזיבות מרצון בתעשיית ההיי-טק הישראלית הגיע לשיא של 15%  במחצית הראשונה של 2017". 

שלוש נקודות למחשבה
1. אם אחוז התחלופה אצלכם הוא ב 10% ופחות – תמצאו כבר מחר את הפורום הכי רלוונטי ותראו לאנשים בארגון – שיידעו.  חשוב לייחצן הצלחה ולהינות ממנה. צריך גם לעגן אותה ולהסביר למה זה כך אצלכם. חשוב לפזר את הקרדיט ביד רחבה לעוד מנהלים ומחלקות. ואז להסביר שלא לעולם חוסן. הנה אמזון נכנסים בתנופה לישראל והולכים לשלוק אלפי מהנדסים במרכז ובצפון.  על מנת לשמור על מה שיש צריך כל הזמן להתקדם. והנה פרויקט שבדיוק יעזור לכך, וזה התקציב הנדרש. כל אחוז שמורידים שווה הרבה מאוד כסף. 

2. אם אתם ב-15+ , אז אתם יודעים שזה לא הם – זה אתם. תבינו את המשתנים הייחודיים של התעשייה שלכם, אבל אל תיתלו בנסיבות כאלו או אחרות שמסבירות למה זה הגיוני. ארגון עם דלת מסתובבת בסוף מסובב לכולם את הראש. השתמשו בנתון על מנת להראות מצב קיים ולרתום לפעולה

3. העיקרון ברור – לקחת נתונים ממה שקורה עכשיו, ולרתום אותם לטובת עשייה.

הקאמבק של עובדי הבומרנג

סקר: ב- 50% מהארגונים היתה בעבר התנגדות עקרונית להחזיר עובדים שעזבו (גיוס בומרנג) , ואילו כיום 76% ממנהלי משאבי אנוש באים עם גישה חיובית יותר מבעבר לקלוט עובדי בומרנג.

הערכים המוספים של מהלך כזה מעבר לגיוס עובד שמכיר את המערכת ומביא ניסיון מבחוץ, הם רבים. אחד הדברים שאנשים בארגונים הכי אוהבים לספר לי זה על עובדים שעזבו וחזרו "כי אין כמו החברה שלנו". 

במאמר מעניין משתף ה- VP of Talent Acquisition של לינקדאין על המוטו שלו ומרחיב את הגישה לעובדי בומרנג לתפיסה כוללת שהיא חוזה פסיכולוגי בין אנשים לארגונים

"Come to LinkedIn, become part of our family, stay as long as you feel challenged and fulfilled. We will help you get to where you want to go, whether that's here or somewhere else. Oh, and if you want to come back to LinkedIn for the right opportunity, the door is always open!"

 

בכנס משאבי אנוש האחרון היו שתי הרצאות מרתקות שעסקו בחוזה החדש: 

סיוון עמית פרנקו דיברה על תוכנית פיתוח אישית מותאמת לכל עובד – לינק למצגת

יעל רימון דיברה על העיסקה החדשה בין עובדים לארגונים במודל הייחודי של JOLT  – באתר הקריירה שלהם ניתן להתרשם מהרעיון

 

algo recruitng

יוניליבר התחילה בפיילוט לגיוס עובדים תוך שימוש בבינה מלאכותית – איך זה עובד?

1. פרסום מודעות דרושים בפייסבוק ובאתרי "תרבות" של חברות (כמו themuse)

2. מועמד שמתעניין במשרה מתבקש ללתת לינק לפרופיל הלינקדאין שלו. קורות חיים לא מעורבים בתהליך!

3. אלגוריתם סורק את הפרופיל ומנפה את המועמדים הלא רלוונטיים

4. אלו שממשיכים מתבקשים לשחק בסדרה של 12 משחקים אונליין (pymetrics)

5. אלו שעוברים את המשחקים מתבקשים לענות על שאלות בוידאו (hirevue)

6. בינה מלאכותית מסננת את המועמדים (לטענתם)

7. רק בשלב האחרון במיון – ראיון אנושי

התוצאה – גיוס של 450 אנשים בשיטה זו. בחברה מוסרים שמוקדם לקבוע כי איכות הגיוסים עלתה וזה יימדד בהמשך, אבל הם מרחיבים את הניסוי לעוד תפקידים. על כל פנים – 80% מאלו שעברו את התהליך האוטומטי מקבלים בסוף הצעת שכר! חסכון אדיר בזמן בעידן בו מתקבלים מאות קורות חיים לתפקידים אטרקטיביים…ומתבצעים עשרות ראיונות לעיתים על מנת למצוא עובד אחד.

אין ספק שתחום זה רק הולך להתפתח, וצריך לחשוב עליו בשני מימדים – איך ומתי רותמים יכולות אלו לתהליך הגיוס בחברה, איך בונים יכולות ומיומנויות שאלגוריתמים לא יחליפו אותנו בעבודה….

סטארטאפ ישראלי שמציע תהליך גיוס אוטומטי

אגב שלא יחליפו אותנו רובוטים בעבודה….

"לא תאבדו עבודה למחשב,
תאבדו עבודה לבן אדם שיודע להשתמש במחשב יותר טוב"

תובנה מעניינת שליקטה זוהר אוריין בכנס קאן

כתבה שלה על כנס קאן בגלובס | הבלוג של זוהר 

 

והתוספת הצנועה שלי?
לינק לאתר שיגיד לכם מה הסיכוי שתאבדו את העבודה למחשבים

 אתר עם מקצועות שייכחדו על פי 4 פרמטרים מרכזיים : האם אתה צריך לייצר פתרונות חכמים | לעזור באופן אישי לאחרים | להידחק למקומות קטנים (?!) | לנהל משא ומתן 

פרגון 1

שוקולאב – מישהו חושב עליך

בסוף כל הרצאה בכנס קהילת משאבי אנוש, כל מרצה קיבל מארז של שוקולד איכותי וטעים. רציתי להגיד תודה לרינת שדאגה (כמו תמיד) להכין את הכל באופן מושלם ובזמן. המרצים מאוד התלהבו – וגם אנחנו

פרגון 2

בועז פיין – איור תוכן לכנסים, הרצאות וסדנאות

לראשונה בכנסים הבאנו את בועז פיין על מנת שיסכם את מליאת הפתיחה באיור. יצא פסיפס מרהיב שהציג את התוכן באופן גראפי. סיכום התוכן והאווירה בזמן אמת יצרו תמונה מאויירת חיה ושמחה

מתי מכניסים HR לחברה?

Companies that tended to bring in HR expertise first were the fastest to go public and the least likely to fail

"פוסט נהדר מהבלוג של Buffer (מומלץ בפני עצמו) על מתי נכון לגייס את פונקציית ה-hr הראשונה בארגון, ולמה. במיוחד רלוונטי התיאור של Project Include של תפקידו של הHR בארגון, לכל מי שמתעניין בהתפתחויות המרתקות בתחום"

תודה לרותם קציר על השיתוף.

כמה מהתשובות שמוצעות בפוסט: לפי כמות אנשים – 25-50 , לפי קצב הצמיחה שמחייב תמיכה, ובכל מקרה תגייסו לפני שאתם צריכים. פוסט מעמיק עם הרבה תובנות ולינקים לחפירות עומק.  מהניסיון שלי, סטארטאפים שמכניסים משאבי אנוש בהתחלה, הם של אנשים שכבר עשו סיבוב או שניים ומבינים שברגע שצומחים, זה עסק של אנשים.

ימי חופשה ללא הגבלה?

הכותרת זועקת "חלומו של כל שכיר…"
הכתבה מטפטת "חברה חדשנית"
אבל שקוראים את הפרטים – זה נראה כמו אותה גברת בשינוי אדרת….

"מספר ימי החופשה לא השתנה בהרבה. בפועל יוצא שעובד לוקח כ-20 ימי חופשה בשנה בממוצע, שזה גם בערך מה שהיינו נותנים להם לפני שהתחלנו את הנוהל".

"אנחנו כן מבצעים מעקב ואחת לרבעון מוציאים דו"ח ומראים להנהלה את השימוש בימי חופשה. אם רואים שיש חריגות צריך לטפל בזה ולחנך את העובדים"

"קרה שקלטנו שעובדת אחת לקחה המון ימי חופש ובאמת עם הזמן הבנו שהיא לא התאימה לתפקיד והיום היא באמת כבר לא איתנו."

הסטארטאפ הקוריאני הזה מעסיק רק אנשים מעל גיל 55


כיוון שכוח אדם הוא מוצר נדרש ומבוקש, חברה שיכולה לפעול כך מייצרת לעצמה יתרון תחרותי בשוק שכולם רצים אחרי העובדים

נהנתם מהתוכן? שתפו עם חברים או קולגות 🙂

לשתף בפייסבוק
לשתף בלינקדאין
לשלוח במייל
לשלוח ב-WhatsApp

אל תפספסו את השורטליסט הבא…

בקבוצת הפייסבוק

בדיוור ישיר למייל

מורכב בתשומת לב וקפידה ע"י רז מצנע.

גיליתם תוכן מעניין שיתאים למהדורה הבאה? שתפו בקבוצה בפייסבוק 

ארכיון השורטליסט

Comments

comments

דלג לתוכן