HR Shortlist

חטיפי תוכן על ארגונים ואנשים

פברואר 2018

כאשר כל המידע בחוץ וניתן להשוות, כבר לא צריך להסביר לחברות למה חווית לקוח כל כך חשובה. כמובן שכל זה קורה רק בשוק תחרותי משוכלל – כי בעיר עם בית מלון אחד אתם קהל שבוי…

אז אותו דבר רק – רק חווית עובדים. שוק העבודה הוא סופר תחרותי עם חלופות רבות ומחייב ארגונים לחשוב באופן הוליסטי על חווית העובד (סך החווית של העובד עם הארגון). כמובן צריך לעשות את ההתאמות הנדרשות על מנת לנהל את זה : 

  1. האם זה התפקיד של משאבי אנוש?
    ייתכן, כמובילי פרויקט הממפים את נקודות המגע שיוצרות חוויה ופועלים לשפרם. אך כיוון שאלו לא רק איזורים של משאבי אנושיים קלאסיים צריך לרתום את כל גופי המטה, ההנהלה והמנהלים לספק חוויה כוללת. 
  2. כאשר מידה אחת לא מתאימה לכולם, איך יוצרים חווית עובד ייחודית?
    תחשבו על אותו עובד שמתאכזב שלא נשארה חולצה במידה שלו באירוע האחרון שלכם – ועכשיו תגדילו. לא עוד הודעות גנריות שחוזרות על עצמן בימי הולדת, מחלה ונישואין, אלא עיצוב ואספקת חוויות ייחודיות לעובדים באופן שוטף. 
  3. זה לא בימי כיף ופינוקי שוקולד
    כמובן שאלו מוסיפים ומחזקים, אבל הרבה פעמים הם פתרון פשוט. קונים חוויה שבאה ונגמרת די מהר. זה הרבה יותר בחוויה היומיומית של איך ניגשים למשימה, באילו שיטות מקדמים תהליכים (כלי גמפקציה למשל שמייצרים חוויה בעבודה) ואיך התפקיד שלי מעוצב.
במאמר המצורף עוד הרחבה על מה זה חווית עובד, מה זה לא, למה זה חשוב ומה אפשר לעשות.

לכתבה מעניינת על יצירת חוויות משמעותיות (תודה לנטע פיס על הלינק)

1. מפסיקים לרצות את הבוס ומפתחים קירבה לעובדים ע"י הבנה של צרכים ורצונות.  
2. התמקדות בפרודוקטיביות במקום בכמות שעות עבודה.
3. עבודה עצמאית שאינה Top-Down, ומאפשרת לכל עובד לבטא את עצמו בדרך הכי מהירה וישירה.
4. גמישת בתפקיד בצורה שמאפשרת לעובד להמציא את עצמו.
5. למידה בזמן המתאים ובכמות קטנה תוך כדי משחק והנאה.
6. מרכזי שירות לעובדים בארגון.
7. צמצום צוותי משאבי אנוש והפיכתם של שירותים לחכמים ע"י רובוטים ו- AI
8. שחרור הניהול הצמוד ואיפשור צמיחה של כישרונות.

בונוס בכתבה – תמציות הטרנדים שפורסמו לשנים 2015 – 2016 – 2017

טבלת ארכיטיפים של תרבויות ארגוניות - היתרונות והחסרונות

מתוך השיח שהתפתח בקבוצת הפייסבוק של ה- HR SHORTLIST מוזמנים  להצטרף – לינק

 

2 שאלות שאולי כדאי לנסות בראיונות עבודה

 "מה אין לך היום, שתרצה שיהיה לך בתפקיד הבא?"

שאלה שעוזרת להבין מהו מנוע המוטיבציה בעת בחירת עבודה: 

משימה: ידברו על למה החברה מעניינת אותם, כמה היא משפיעה, ועל ההזדמנות לקחת חלק
צוות: ידברו על האנשים איתם יעבדו ומסלול הקריירה הפוטנציאלי
מוצר: יתעניינו במה הדבר שהם יצטרכו לעשות ועל איזה דברים שווים עובדים עכשיו 
כלכלית: יבחנו את הרווח הכלכלי האפשרי והטבות ייחודיות

"בעבודות הקודמות שלך – מה הניע אותך לחזור למשרד אחרי יום עבודה נוראי?"

1. תשובה שמעידה על מישהו שמתנהל מתוך רצון לא להפסיד – "The desire to do my best."

2. תשובה שמעידה על מישהו שלא לוקח את האחריות ליצירת המציאות – "The hope that tomorrow is better."

3. התשובה "המנצחת" שמראה על הגישה הנכונה להתמודד עם המציאות – "The need to figure out what went wrong and change my strategy and approach."

מענייןמאמר של ד"ר ג'ון סאליבן על תפקידם של מגייסים כ-Talent Adviser והמיומנויות הנדרשות מהם, בינהם: מכוונות לצרכים עתידיים ולא על מה שצריך כרגע, תעדוף טיפול במשרות אסטרטגיות, שימור יתרון תחרותי בשוק על ידי הבנת קהלי יעד וטכנולוגיה ועוד..

התחרות הקשה על הטאלנטים מחייבת חשיבה חדשנית במטרה למשוך אותם וגם לשמרם לאורך זמן בארגון. הנה כמה רעיונות בכתבה בדה מרקר עם מלי אלקובי:

  1. חוזה המפרט ציפיות, הבטחות והבנות לגביי אופי העבודה, ולא רק שכר וחוקים.
  2. איזון בין הדרישה לעבודה מאומצת וזמן אישי
  3. ראיון הדדי בו גם המועמד יכול לראיין את המנהל שלו
  4. חונכות הפוכה בה המגוייס החדש חונך את הוותיק, מתוך הבנה שהחדש יוכל לתת הרבה יותר ביקורת רלוונטית על תהליכי הגיוס, המכירות והתהליכים הפנים ארגוניים
  5. ויתור על טייטלים ונתינה של סמכויות שיוכלו לתת לעובד אפשרות לגמישות
  6. סביבה תומכת פרודוקטיביות ודינמיות: חברו גלגלים לשולחנות, שימו קירות שקופים ועוד
  7. האקתונים פנימיים לפתרון ושיפור של מערכי מכירה/גיוס/פתרונות טכנולוגיים

ראיון עבודה עם מיליניאלית טיפוסית..

לקחנו את כל העשייה השיווקית שמגייס/ת צריכים לעשות והכנסנו את זה לקורס בן 12 מפגשים * 5 שעות שמאפשר לצלול לעומק לתת ארגז כלים פרקטי. בין התכנים בקורס: מיתוג מעסיק, אסטרטגיה שיווקית לגיוס, ניהול ויצירת תוכן, פיתוח מקורות גיוס,כתיבה שיווקית של תיאורי משרה, אפיון עמוד קריירה, מיתוג גיוס ופרסום בפייסבוק-לינקדאין-אינסטגרם, יצירת וידיאו ותמונות ועוד…

הקורס משלב מתודולוגיות לבניית אסטרטגיה ותוכנית עבודה, סדנאות של מומחי תוכן, תרגול Hands On ומפגש עם מנהלי ומנהלות גיוס מובילים שבאים לשתף מהניסיון שלהם: 888 | רפאל | IBM | SimilarWeb | IntuIt | EBAY | Taboola | TandemG | פרטנר | שטראוס | YES | Gigya | אדלר חומסקי ועוד…

סרטוני מיתוג מעסיק בשיתוף עובדים

סודה סטרים חושפת חברה תוססת במיוחד

אבסלוט וודקה חושפת את הכל

ניוזלטר חודשי למיתוג מעסיק וגיוס

חברת AT&T מוצאים פעם בחודש ניוזלטר קריירה. הם קוראים לו The Talent Network Newsletter – והוא נשלח לכל מי שהתעניין אי פעם על עבודה אצלם. מדובר ביותר ממיליון רשומות מייל.

זה כלי מצוין לחברות גדולות שמאפשר לשמור על קשר עם מספר קהלי יעד:
1. מתעניינים שלא מצאו משרה ספציפית שמתאימה להם
2. אנשים שעבדו בחברה ורוצים לשמור על קשר (זאת בהנחה שסה"כ הייתה להם חוויה חיובית)
3. עובדים בחברה – שגם מעניין אותם לקרוא תוכן על מה קורה בחברה שהם עובדים בה

בניוזלטר עצמו – סיפורים על החברה והזדמנויות קריירה

מוזמנים להיכנס לאתר הקריירה – להתרשם 

נהנתם מהתוכן? שתפו עם חברים או קולגות 🙂

לשתף בפייסבוק
לשתף בלינקדאין
לשלוח במייל
לשלוח ב-WhatsApp

אל תפספסו את השורטליסט הבא...

בקבוצת הפייסבוק

בדיוור ישיר למייל

מורכב בתשומת לב וקפידה ע"י רז מצנע.

גיליתם תוכן מעניין שיתאים למהדורה הבאה? שתפו בקבוצה בפייסבוק 

ארכיון השורטליסט