HR Shortlist

חטיפי תוכן על ארגונים ואנשים

מאי 2018

הקשר בין העלאת המחוברות לשיפור בביצועי הארגון ידוע ומתוקף במחקרים רבים. עוד ידוע, כי העלאת המחוברות מהווה את אחד האתגרים המשמעותיים הניצבים בפני ארגונים. 

השקף לקוח מתוך מחקר בינלאומי בהשתתפות 200,000 עובדים שמציג מספר ממצאים מעניינים:

רמת המחוברות יורדת בשכבות הנמוכות של הארגון – כלומר, קיים קשר ישיר בין המרחק מהמנכ"ל לרמות המחוברות. לא פלא שחברות מנסות להתארגן במבנים שטוחים יותר.

רמת המחוברות יורדת עם העלייה בוותק, כלומר, העובדים עם הידע והניסיון הרב ביותר, נמצאו סטטיסטית כבעלי רמת מחוברות נמוכה יותר.

רמת המחוברות הנמוכה ביותר היא במחלקת שירות לקוחות. המשמעות דרמטית מכיון שרוב האינטראקציות עם הלקוח מתבצעות על ידי שכבה זו.

אני קורא לזה מבחן האמא

אם האמא (וכמובן גם אבא) יודעת להגיד מה הבן\בת שלה עושים בעבודה – או שהיא רק יודעת להגיד "משהו במחשבים-הייטק".

יש חברות שזה עניין לא פשוט. אני רואה את זה בעיקר בחברות שנותנות שירות לעסקים (B2B). אם העובדים יודעים להסביר בבהירות ובפשטות מה החברה עושה, יש לזה ערך עצום – גם ביכולת להציג את זה לחברים ובכלל. כי שזה נהיה קשה להסביר – הרבה פעמים אנשים פשוט מוותרים – ולא מפיצים את הסיפור.

בתמונה המצורפת, עבודה של SAP שיצרה ספר לילדים של העובדים שדרכו נחשפים לסיפור של החברה ומה "אבא-אמא עושים בעבודה"

ראיונות שימור (Stay interview), מטרתם לסייע למנהלים להבין את הסיבות בזכותן בוחרים עובדים להישאר בארגון ומה עשוי לגרום להם לעזוב.

המאמר מדגיש את החשיבות שבקיום ראיונות שימור כחלק מהשגרות הארגוניות. אם יבוצעו בצורה טובה ועקבית (לפחות אחת לשנה), עם הסקת מסקנות ונכונות לשינוי דפוסים בעייתיים, הם יכולים להוות כלי משמעותי בשימור טאלנטים, לפני שיהיה מאוחר מדי.

דוגמאות לשאלות מהן אפשר ללמוד על תחושותיו של העובד: מה אתה הכי אוהב בעבודתך? אם היה ביכולתך לשנות דבר אחד בעבודתך, מה הוא היה? באילו יכולות וחוזקות אינך משתמש במסגרת עבודתך? מהם התחומים אותם תרצה ללמוד ולהתפתח בהמשך?

בשורה התחתונה המשוואה פשוטה
More stay interviews = Less exit interviews

תודה לליאת פרידמן על השיתוף

סדנה

גישה מעשית למיתוג מעסיק

Winning talent with employer branding

שינויים בחוזה הפסיכולוגי בין אנשים וארגונים יצרו מאזן הכוחות חדש בו יש תחרות אדירה על עובדים מוכשרים אשר יכולים לבחור היכן הם רוצים לממש את הכישרונות והמיומנויות שלהם. על מנת לעמוד בתחרות זו חברות מאמצות שיטות פעולה מתחם מיתוג המעסיק אשר נועדו לנהל באופן אסטרטגי את המוניטין שלהן כמקום לעבוד בו. מטרות מאמצים אלו הינן להגביר את האטרקטיביות של החברה למועמדים פוטנציאלים, ולהגביר את רמת המחוברות של עובדים קיימים.

איריס שור בפוסט כן ומעורר השראה על אחת ההחלטות הקשות והמורכבות ביותר, ברמה המקצועית והאישית, שקיבלה אי פעם.

איריס מאפשרת לנו "הצצה" אל מאחורי הקלעים הפחות נוצצים של עולם היזמות והסטארטאפים ומשתפת בפתיחות רבה, בתהליך קבלת ההחלטה, התחושות שליוו אותה, הסיבות להחלטה, והמחירים ששילמה.

"יזמות זה תמיד שיווי משקל עדין בין להאמין בחלום עצום וכמעט בלתי אפשרי, לבין להסתכל למציאות בעיניים ולדעת מתי לא נמצאים בדרך הנכונה להגשמת החלום הזה."

כנות, שקיפות, הובלה עם תשוקה ותחושת ייעוד והיכולת להפגין פגיעות, הן רק חלק מהתכונות המאפיינות מנהיגות אותנטית, תחום שזוכה לעניין רב  בעשור האחרון. 

רבות נאמר על המחיר שמשלמים ארגונים על ריבוי של פגישות מיותרות. מדובר בבזבוז של זמן, משאבים ופרודוקטיביות ארגונית. 

הנה כלי נחמד שעוזר לבדוק האם חייבים לקיים את הפגישה. זה כמובן גימיק – אבל עשוי טוב ומהווה תזכורת לנושא חשוב. אפשר למשל לצרף אותו למייל למנהלים בחברה שמדבר בדיוק על עניין זה. דרך נחמדה לעורר למודעות.

וגם – מי הכין את זה? זה גם מעניין!
זו חברה שיש לה שירות שמבטיח להפוך את הפגישות לאפקטיביות יותר, בין השאר, על ידי דירוג המשתתפים, המסייע לזהות את הפגישות עם הפרודוקטיביות הנמוכה ביותר. החברה מספקת כלים לשמירה על הפוקוס והאפקטיביות.

התקציבים לפעילויות פיתוח צוות תמיד מוגבלים. חשיבה ותכנון יביאו אתכם לייצר פעילות שתייצר השפעה מתמשכת שיוצאת מהגבול של המפגש עצמו. גם יום צילום עובדים יכול להפוך לחוויה שהיא מעבר להפקת התמונות עצמן.

במאמר מצורף הסיפור מאחורי יום צילום בו "המשימה המרכזית שהוגדרה הייתה להוציא חומר גרפי שייצג את א.ר.ם ללא מילים,  ותמחיש את האיכות והאווירה של המקום. העובדה שזה הביא לגיבוש, לתחושת שייכות, לביחד – זה ערך מוסף אדיר, אך זה לא הוגדר כיום גיבוש או יום כיף, אלא התלווה לעבודה". 

 

בניו-יורק טיימס מספרים שמספר אירועים על הרצף של התנהגות סקסיטית ועד הטרדה מינית, הביאו מנהלות בחברה לחקור את הנושא לעומק. בבדיקה הן גם ראו כי לנשים בחברה הרבה יותר קשה להתקדם למרות שהן 50% מכוח העבודה. כמה שבועות לאחר שהן הביאו את הממצאים להנהלה ולמנכ"ל החברה –  6 מנהלים בכירים הודחו.

כתבה נוספת ב Fast Company מוצאת את הקשר בין תרבות רעילה זו לרווחים של נייקי בשוק הנשים. מסוקר שם קמפיין שירד מיד לאחר הוצאתו ועלה לחברה מיליוני דולרים. כמו כן חוסר היכולת לצמוח בשוק בקהל נשים. 

MeToo# הוא רעיון שמגיע לכל מקום ומביא נשים ליזום. אין הבדל בין הלכי רוח של הציבור, למה שקורה בתוך החברות. חברות שיודעות להתאים את עצמן הן חזקות יותר. ויש גם משברים – המבחן הוא איך מתמודדים איתם.

המוניטין של חברה כנותנת שירות משפיע מאוד על החיבור של העובדים אליה. כיוון שכך הדרך בה הארגון בוחר לפעול בשעות משבר, מעביר מסר ברור לעובדים לגבי הערכים וההתנהגויות המצופות מהם. 

במקרה זה, מנהלת סניף סטארבקס בפילדלפיה הזעיקה שוטרים כדי שיפנו מהחנות שני גברים שחורים, רק בגלל שישבו בה מבלי להזמין דבר. השוטרים עצרו אותם על השגת גבול. אחת הלקוחות במקום צילמה את האירוע בוידאו וצייצה אותו בטוויטר, ועוררה מחאה זועמת אונליין ואופליין. 

התגובה של מנכ"ל הרשת שהתראיין בתקשורת וגם צולם בוידיאו שעלה לאתר של סטארבקס, היא שיעור מאלף בלקיחת אחריות ובניסיון לבנות אמון עם מחזיקי עניין. 

בקצרה: הוא יסגור את כל 8,000 סניפי הרשת בארה"ב למשך מספר שעות ביום 29 במאי אחה"צ, כדי להעביר הדרכה לכל 175,000 עובדי החברה, בנושא הטיות (גזעניות ואחרות) לא מוּדעוֹת, הכללה מודעת ורענון נהלים.

והנה הם שינו את המדיניות – וכל אחד יכול להיכנס לשירותים של הרשת גם מבלי לקנות דבר

 

רק שמודדים משהו אפשר לנהל אותו – והנה מדד מסוג חדש.

יחידת המחקר ב- TACK מיפתה את החברות האהובות והמוערכות בישראל על בסיס שאלות על שני צירים:

  • לב – MAGIC – עד כמה החברה אהובה? עד כמה אכפת לחברה מלקוחותיה?
  • שכל – LOGIC – עד כמה אתה מעריך את החברה? עד כמה משתלם להיות לקוח של החברה?

המחקר מגדיר חברות בציר ה-MAGIC כחברות שפונות ללב הצרכן ומשקיעות במערכת היחסים עמו, ובציר ה LOGIC, חברות שפועלות בחכמה עסקית מול לקוחותיהן ופונות לשכל של הצרכן שמבין שמשתלם לרכוש ממוצריהן.

על פי המחקר, שילוב מדויק בין ציר ה-MAGIC הרגשי לציר ה-LOGIC הפונקציונלי מאפשר לארגונים להצליח ולשגשג לאורך זמן.

מה מודדים כשבאים לבחון את הפעילות של החברה במיתוג מעסיק? בפוסט שכתבתי מצורפים הפרמטרים המרכזיים שנבחנים בסקר: אתרי קריירה, גיוס שיווקי, Reviews של עובדים, פרסים והוקרות, אחריות חברתית ותאגידית. קריאה של הסקר היא הזדמנות טובה לבחון את הפרמטרים לפיהם בודקים מי "הכי טוב" במיתוג מעסיק ולבדוק מה קורה אצלכם. 

אפשר לבחון מה רלוונטי לכם ואיך מותג המעסיק שלכם מקבל ביטוי בתקשור למועמדים. קישור להורדת הדו"ח המלא בפוסט.

 

נהנתם מהתוכן? שתפו עם חברים או קולגות 🙂

שיתוף ב facebook
לשתף בפייסבוק
שיתוף ב linkedin
לשתף בלינקדאין
שיתוף ב email
לשלוח במייל
שיתוף ב whatsapp
לשלוח ב-WhatsApp

אל תפספסו את השורטליסט הבא...

בקבוצת הפייסבוק

בדיוור ישיר למייל

מורכב בתשומת לב וקפידה ע"י רז מצנע.

גיליתם תוכן מעניין שיתאים למהדורה הבאה? שתפו בקבוצה בפייסבוק 

ארכיון השורטליסט