3 שלבים לניהול חווית מועמד

כן, גם מועמדים הם בני אדם. אבל יותר חשוב מכך הם לקוחות שלכם. הגיעו עד אליכם, ראו מה יש לכם להציע והחליטו לשלוח אליכם קו"ח, חלקם אפילו מתארחים ובאים לראיון ובסוף מתחילים לעבוד. כל החלק הזה בשליטה שלכם ואתן תקבעו איזו חוויה יעבור מי שנכנס לזה. עוד משהו, כל זה רק נועד למי שרוצה שהמועמדים המתאימים והטובים ייעבדו אצלו. מי שמסתפק באלו ששולחים קו"ח לכל משרה שהם רואים (ויש כאלו), אז באמת שאין טעם להמשיך לקרוא…

למה חווית המועמד חשובה לכן?

אז חוץ מלהתנהג יפה לזולת (טיעון לא תקף בחדרי ישיבות) – יש תועלות חשובות בלתת חווית מועמד מעולה. בשביל לענות על כך צירפתי תוצאות סקר ענק שנערך בארה"ב על חווית מועמד.

תמונה5חוויה שלילית תביא את המועמדים המתוסכלים לעודד אחרים לא להגיש מועמדות, לקנות מכם פחות ולשתף בחוויה. ההפך הוא הנכון למי שעבר חוויה טובה. אז עכשיו אנחנו מצויידים בנימוקים אפשר לצאת לדרך.

3 שלבים בחווית מועמד

כמו כל דבר שרוצים לנהל אותו, כדאי לחלק לכמה חתיכות מובחנות, לנתח ולהבין אותן על מנת לייצר מכלול שלם של פתרון. אלו השלבים שאני מצאתי לאחר חקירה של העניין. לא איזו תגלית מרעישה,  אבל  עושה סדר:

תמונה6

1. Attraction – כביכול החלק הכי קל, שכן המועמד רק פוגש בכם אבל לא מייצר שום אינטרקציה. לכאורה אתן "לא חייבות לו שום דבר". אבל מה כן? צריך לתת לו להבין מה אתם מחפשות, מי החברה שלכן,  למי זה מתאים, למה אתם קיימים בכלל, ואיזו משמעות יש לעבודה אצלכם.

דוגמא: נניח החלטתן שאתן רוצות לגייס אמהות כקהל יעד מוגדר. קהל איכותי ביותר. שמעסיק מצהיר שהוא מחפש אמהות הוא בעצם אומר שיש גמישות בשעות העבודה בגדול. אחרת באמת אין סיבה לציין את זה.

תמונה8

מסומן באדום: בכותרת המשרה רושמים "אם", ובגוף המשרה כתוב "לאמהות!!", אבל השעות לא ממש מתאימות (8:00-16:00) וגם סביבה צעירה ודינאמית עם תחרויות וחו"ל לאו דווקא מדברת לאימהות. אם אתם מחפשות אמהות שרוצות לעבוד במקום נחמד, ליד הבית, בשעות שאפשר לשים את הילדים בסידור שלהם ולהיות ב-16:00 כבר חזרה – פיספסתם את הקהל. מי שיש לה כישורים תעדיף לקחת את עצמה למקום אחר. רק מהחוויה של קריאת המודעה
מסומן בכחול: "מפנקת… מה זה בכלל אומר חברה מפנקת? איך זה בא לידי ביטוי? בופה? מסאג'ים? לזה אף אחד ממילא לא ממש יאמין, אבל להבטיח ואחר כך לא לקיים זה מתכון בטוח לעובדים שנוטשים אחרי זמן קצר.

 

2. Application – מהרגע ששלחו לכם קורות חיים מתחילים להתקיים יחסים בינכם. הרגע הזה שמישהו שולח את כל הפרטים שלו מייצר אצלו תקווה למשהו טוב יותר בחיים שלו. לא פחות. אי מענה לכך, או מענה אוטמטי רובוטי ייצור את הרושם הראשוני של ארגון מכניסטי.

דוגמא: הבנאדם גלש באתר שלכם, תמונה9נראה לו מעניין. הוא בדק והחליט לשלוח אליכם את הקו"ח שלו. זאת הזדמנות לתת מענה שייזכר אצלו בראש. תניחו שהוא שלח כבר לכמה מקומות ויש לו כמה אפשרויות.

מסומן באדום: התחושה מאוד לא אישית. כאילו בארגון אין אנשים אלא רק מכונות שפולטות טקסט. ההודעה היא מ"אתר", המועמדות נקלטה "במערכת" בניגוד למחלקת הגיוס, אצלנו, אוו "הגיעה לידי תמי שמטפלת בגיוס זה". מרכז הגיוס מאחל בהצלחה – המרכז בכבודו ובעצמו.  מנוכר.

מסומן בכחול: הבטחה לחזור אליך, רק אם תימצא משרה שהולמת את כישוריך. אבל אם לא, אז איך אדע. בוא ניקח את התסריט הלא דמיוני בכלל שהבנאדם שלנו חושב שהוא מתאים למשרה ואתם לא עונים לו. אז כמה זמן הוא צריך לחכות? לפחות תרשמו אם לא נחזור אליך תוך שבוע, שכח מזה.

3. On boarding – הכניסה לעבודה עצמה עד להגעה לפריון – תוצרת – תפוקות – והשתלבות חברתית תרבותית.  לנציגי שירות ומכירה לוקח בין 3-6 חודשים להגיע ליעדים (ואם לא כך, תבדקו את תוכנית ההכשרה שלכם). בתפקידים מקצועיים שדרוש ניסיון זה יכול לקחת גם שנה. הפרקטיקה המקובלת היא  שהגיוס מסיים את תפקידו ברגע שהמועמד חתם.
אם את מנהלת גיוס: להיות במעקב מנוהל אחרי מה יצא מהאנשים שגייסת – זה אולי הדבר הכי חשוב שתעשי. בסוף, בשביל זה את נמצאת בחברה – להזרים לתוכה כוח אדם איכותי שיבצע את העבודה ויעזור לארגון לעמוד ביעדים. מעקב זה לא יכול להיות  בתצורה של מורשות קרב וסיפורים ארגונים על גיוס "מדהים" כזה או אחר. ארגונים שמגייסים עשרות ומעלה אנשים בשנה משקיעים משאבים עצומים – וחייבים למדוד את התהליך עד סופו ולהתחדד.
אם את מנהלת את כל משאבי האנוש: החפיפה כמובן בין הגיוס, לשלב הכניסה בחברה ועד הפיכה לעובד תורם היא באחריותך. זוהי מעין תעודת אחריות  ל-6 חודשים שאת מספקת למנהלים עבורם גייסת. מה נכנס באותה תעודת אחריות? תמיכה מקצועית ורגשית.

3 דברים  שעושות החברות המצטיינות בתחום (מתוך הסקר)

  • מודדות את הזמן מרגע שליחת הקו"ח ועד סיום טיפול
  • בוחנות את השלבים בתהליך – תהיו מועמדים
  • יוצרות מימד אישי בתהליך

מה אתן יכולות לעשות – ללכת ברגלי המועמד ולהרגיש את מה שהוא חווה, אם אתן בכיוון, אני מזמין  ליצור קשר שנחשוב ביחד.

נהנת מהמאמר? אשמח אם תשתפ/י אותו עם החברים :)

Facebook
Email
LinkedIn
WhatsApp

רוצה שאעדכן אותך בפוסט הבא?

בניוזלטר אשלח לך עדכונים מקצועיים, מאמרים ופעילויות חדשות שלנו

סגירת תפריט