Picasa 3

2 הפרדוקסים הגדולים של אנשי משאבי האנוש

כשהייתי סטודנט צעיר לתואר ראשון במדעי ההתנהגות עבדתי בקומברס ב- cv center. התפקיד שלי היא לקלוט קורות חיים, למיין ולהקליד אותם למערכת ולנתב אותם לתפקידים המתאימים. עשרות קורות חיים ביום. ואז, אי שם בשנת 2002  הגיע גל הפיטורים השני והמסדרונות הפכו שוקקים בדיבורים, השערות וספקולציות מי ומתי ילך הביתה וכל רפרנטית גיוס קיבלה משימה חדשה –  לבשר לכך וכך אנשים שהם סיימו את עבודתם. לפטר אותם. בהכלה וברגישות. ואחרי שהן ביצעו את המשימה פיטרו אותן. עצוב. לא קל לעבוד במחלקת משאבי אנוש. כאן תמיד נמצאים תמיד בתווך. בין ההנהלה לעובדים.

גשר בין ההנהלה לעובדים

באופן כללי ניתן לומר שכל עסק שואף לקבל כמה שיותר מהלקוח בהוצאה הנמוכה ביותר. כלל זה מתקיים גם כשמדובר בכוח אדם; השאיפה היא לקבל כמה שיותר תפוקה בכמה שפחות הוצאה. וכאן, בדיוק בין שני יעדים אלו כלואים אנשי משאבי האנוש כאשר עליהם  לייצג את ולקדם את האג'נדה של ההנהלה ושל העובדים באותה עת – ובכך לקדם את הארגון. כמנהלי משאבי אנוש עלינו להביא את שני הלקוחות שלנו (המעסיק והעובד) להאמין בכך שאנו יכולים לקדם את האג'נדה שלו באופן אותנטי. אם הצלחנו – אנחנו עוזרים לארגון ולאנשים לשגשג ביחד. ונכון, זה לגמרי לא פשוט.

התפקיד שלנו הוא לחקור גם בפנים וגם בחוץ: מה העובדים הטובים שלנו רוצים ומה המועמדים בשוק מחפשים לתקשר את זה להנהלה בשפה עסקית ולהוביל את הדרך. עלינו לענות על השאלה המרכזית: על מה שמים דגש בערך שיש לארגון להציע למי שעובד בו? ארגונים שלא מתאימים את ההצעה שלהם מאבדים יתרון תחרותי שיכול לעלות להם בכוח האדם האיכותי.

Picasa 3
על הגשר. צולם ב- vang vieng Laos

גשר בין העבר לעתיד

אז ברור שארגון לא יכול לקפוא על שמריו ולייצר את אותו דבר כל הזמן. כמו שגוגל מזמן לא מייצרת רק מנוע חיפוש והיא עוסקת בתחומים רבים אחרים כמו שירותים מבוסבי מיקום  ((waze ובניית רכב ללא נהג, או כמו סלקום שמשיקה טלוויזיה אינטרנטית המיועדת ישירות לסלון שלכם. שינויים כאלו בארגון מחייבים אותנו כמנהלי משאבי אנוש להבין איזה כוח אדם נדרש על מנת להבטיח את עתיד החברה, מבלי להוריד את תשומת הלב מכל מי שעובדים במלוא המרץ על המוצרים הקיימים. אנו לוקחים תפקיד מפתח באסטרטגיה, בפוליטיקה ובפרקטיקה המניעה שינוי. אנחנו גם סוכני שינוי, וגם משמרי היציבות. הגשרים שמאפשרים תנועה. "תרבות היא תהליך של העברת מורשת". דע מאין באת ולאן אתה הולך. בצד הגיוסי – אנחנו כמו מנהלי שיווק שצריכים ורוצים לשמור על הסיפור של החברה, על לידתה, על הדרך שהיא הולכת – וגם על החזון ולאן הדרך מובילה.

איך ניתן לפתור את הפרדוקס?

אז זהו. שלא ממש ניתן. הפרדוקס מובנה בשיטה והוא אינו ניתן לפתרון מטבעו, אבל ניתן לנהל אותו. ניתן למסגר אותו ולעבוד איתו ולקדם סינרגיה. כמובן שככל שהארגון גדול ופחות שטוח  זה דורש יותר מאמץ ותיאום. בתהליך של בניית וניהול מותג מעסיק אנו עוסקים בסוגיה זו בדיוק – לסגור את הפער בין המציאות הנוכחית של מיתוג המעסיק לזו של החזון והתוכנית העסקית. בהגדרה ברורה שמאפשרת לכל מי שעובד בארגון להבין מה הציפיות האחד מהשני.  לשמר את  הבהירות של הסיפור הקיים של הארגון – כמו גם את ההמשכיות. להציג שינויים שיעזרו לארגון לפתח, למתוח ולרענן את המותג. שמירת האיזון בין אילו הינה אתגר מתמיד ומתעצם. עלינו להסתכל על הסיפור שאנו יוצרים כמו על סדרת טלוויזיה מתמשכת שכל הזמן נוספים לה רבדים ולא כמו על סרט חד פעמי. אולי כך נוכל להיות הגשר שמחבר בין ההנהלה לעובדים – ולא הגשר שדורכים עליו.

 

נהנת מהמאמר? אשמח אם תשתפ/י אותו עם החברים :)

Facebook
Email
LinkedIn
WhatsApp

רוצה שאעדכן אותך בפוסט הבא?

בניוזלטר אשלח לך עדכונים מקצועיים, מאמרים ופעילויות חדשות שלנו

סגירת תפריט