evA

מצ'ארלי צ'פלין ועד Talent management

השיטה הקפיטליסטית, הביאה לפריחה של מסחר ועסקים בעולם המערבי שאימץ רעיון זה כפרדיגמה השלטת מאמצע המאה 19. השיטה יצרה תבנית קבועה בה בעלי ההון מעסיקים אנשים תמורת שכר –   אך האופן בו ארגונים "מנצלים" את המשאב האנושי בארגון למטרותיהם –  השתנתה עד מאוד.  חיינו שונים מאותו פועל במפעל מתכות ברוצ'סטר אנגליה לאין שיעור כמו גם הציפיות שלנו מהחיים וממקום העבודה.אני מזמין אתכם לטיול קצר בהתפתחות הגישות לאנשים בארגון וכמה תחזיות לגבי 2015 וצפונה.

הניהול המדעי –  כוח אדם

במהפכה התעשייתית כל מה שנדרש הוא זוג ידיים, רגליים ודופק. כמו שיש כוח סוס, ככה יש כוח אדם. גישה זו מבוססת על תיאוריית הניהול מדעי של טיילור על ידי חקר של זמן ותנועה על מנת לבנות שיטת עבודה שמבטיחה יעילות מכסימלית. כיוון שיש בה אספקטים נטולי פניות של אובייקטיביות מכאנית עקרונותיה מיושמים כיום בתוצרי הטכנולוגיה המתקדמת. אבל לנהל אנשים כך זה פחות מתאים כיום. שיטת ניהול זו, שמקדשת מספרים ומפרקת תהליכים, לא מתחשבת במימד האנושי, מנוכרת וחוסמת יצירתיות ומעודדת כמות על חשבון איכות. בקיצור – מתאימה למכונות. כאשר ההומניזם התגבר היה צורך לתת דעת על האנשים שהפעילו את המכונות. אגב,  מי שכיום מרגיש בארגון שהוא כמו מכונה, אז הבעיה היותר גדולה שלו מאשר התסכול שנובע מכך, היא שבסוף באמת תימצא המכונה שעושה את מה שהוא עושה.

evA
מצ'ארלי צ'פלין בזמנים מודרנים, דרך אנשי המקצוע ועד המשרדים של פייסבוק

 ביזנס נולד – משאבי אנוש

גישת יחסי האנוש  מציעה להתמקד בגורמים החברתיים והאנושיים של מקום העבודה. האגדה מספרת שניסויי הות'ורן (1927) היוו את פריצת הדרך בנושא לאחר שבהם באו לבחון 'מה הם התנאים האופטימאליים לעובד מבחינה פיזית' (תאורה, חלל, מנוחה ועוד) וגילו כי ללא קשר לתנאים, תשומת הלב שקיבלו עובדות המפעל הביאה לעלייה בתפוקה. הפיתוח הטכנולוגי הגדיל את הצורך באנשי מקצוע שיודעים להנדס ולבנות ויבחנו על פי הידע והניסיון וההסמכות שמאפשרות להם למלא את תפקידם. מחלקות משאבי האנוש החלו לגדול על מנת לעמוד באתגר של איתור האנשים הרלוונטיים שיכולים להיות משאב לצרכיי הארגון. פתאום היה צורך בלהגדיר את התפקיד, לסנן ולמיין, ולמצוא את האנשים הנכונים. תודות למגמה זו קמה תעשייה שלמה של משאבי אנוש עם מוצרים שירותים וכלים. בימים אלו נדמה כי ההתייחסות לאדם כמשאב כבר לא מתאימה. בדומה לגישה כלפי משאבי טבע, גם כאן התחדדה התובנה כי ניתן יהיה להפיק הרבה יותר אם לא ננצל את המשאבים עד תום, אלא נבין אותם יותר טוב ונאפשר להם להיות מה שהם יכולים להיות.

ניהול הכישרונות הארגוניים – Talent Management

המציאות המשתנה מחייבת ארגונים לחשוב כיצד האנשים שעובדים בהם משתנים כל הזמן יחד איתם. לצורך כך צריך להבין אילו כישורים וכשרונות קיימים אצל העובדים ולעבוד בלפתח אותם. Talent Management –  כבר לא באז וורד אלא מושג תפיסתי חדש שמארגן את הגישה לאנשים בארגונים.  ד"ר ג'ון סאליבן מגדיר TM כך:

“The integrated process of ensuring that an organization has a continuous supply of highly productive individuals in the right job, at the right time. It involves the cohesive consolidation of Recruitment, Redeployment, Internal Mobility, Learning and Development and Performance Management"

המציאות בה אתה עושה אותו דבר לאורך שנים כבר לא קיימת. ארגונים שוברים את הראש איך מוצאים ו/או מפתחים את העובד עם הידע, הניסיון והערכים – שרוצה ללמוד כל הזמן ולהתחבר לארגון. ושתהיה לו תשוקה (שעל פי ד"ר דב ינאי זהו המימד החשוב ביותר) לעשייה שלו ורצון להשפיע על העשייה ולעמוד באתגרים.

אז מה עכשיו? אותו סיפור ישן – באבולוציה האדפטיבי הוא זה שורד

ארגונים שיכולים לנהל את כל האנשים שלהם בראייה כזו של פיתוח כישרונות, נמצאים באמת במצב טוב. הם מבטיחים זרימה מתמדת של אנשים איכותיים לתפקידים הדרושים. ארגונים אחרים צריכים להסתפק בניהול הכישרונות של אוכלוסייה מוגדרת יותר לטובת תפקידי מפתח שייקחו את הארגון קדימה. ארגון שלא יתאים את עצמו ויאפשר לעובדים לשותפים בו להשפיע ולחולל תמורות, להתעצם, ללמוד ולהתפתח –  פשוט לא ישרוד. אלא שבברירה הטבעית הזו זה לא ייקח מילוני שנים – זה יכול לקרות מחר, עוד חודש, עוד שנה. עוד 5.  כשארגונים רבים על כישרונות שייקחו אותם קדימה, תמיד יש מי שמפסיד.  מה שמיד הזכיר לי את הגיבוש ליחידת המיוחדות בצנחנים – מרכז ההערכה הכי ארוך שיצא לי להשתתף בו – 3 ימים של שימורים וקריעת תחת. בסוף, מנהלי הפלוגות מחלקים בינם את השלל – מי ילך לסיירת ומי ליחידת החבלה או הנ"ט. כולם טובים – זה נכון – אבל הסדר חייב להישמר. הסיירת בוחרים את ה-20 הראשונים ואח"כ כל השאר… האם גם אתם מרגישים כאילו כל הזמן עוקפים אתכם בתור? אחרים מגייסים את האנשים שאתם רוצים ולכם אין גישה בכלל למאגר הכישרונות כי מישהו קוטף אותם לפניכם? אתם צריכים להתפשר?

 

נהנת מהמאמר? אשמח אם תשתפ/י אותו עם החברים :)

Facebook
Email
LinkedIn
WhatsApp

רוצה שאעדכן אותך בפוסט הבא?

בניוזלטר אשלח לך עדכונים מקצועיים, מאמרים ופעילויות חדשות שלנו

סגירת תפריט