תמונה1

מה למדתי במפגש "גיוס על הגריל" בגוגל קמפוס?

התארחתי בגוגל קמפוס  לסשן של 4 שעות על גיוס. אירוע מעניין עם הרבה תוכן ואנשים שהם בעניין של גיוס – תענוג. אני מצרף לכם כאן את הדברים המרכזיים שראיתי ושמעתי. למען הסדר הטוב – המפגש היה מחולק לשניים: (1) שתי הרצאות (2) הצגת 5 סטארטאפים ישראליים בתחום הגיוס. בפוסט הזה אני אתחיל בסדר ההפוך – תחזיקו מעמד – מתחילים…

תמונה1

 

סשן שבו 5 יזמים הציגו את הסטארטאפ שלהם בקצרה

אני תמיד אוהב לראות יזמים שמשקיעים זמן וכסף בניסיון לפתור בעיות קיימות בגיוס. ושזה שהם מישראל אז בכלל – אז הנה תקציר הסטרטאפים שהציגו (שם החברה הוא לינק אתר שלה)

 Ethoos  אבחון אישיותי מהיר, זול ואיכותי

 

ET

הציג יגאל ורדי שמבסס את המוח של מכונת האבחון על מחקריו וספרו האישיות הקולאז'ית.

בקצרה: מבחן שעושים בסמארטפון  עם 90 תכונות עליהן המשיב צריך להעיד על עצמו. שכלול התוצאות מפיק 4 פרמטרים שעל פיהם ניתן לקבל התאמה אישיותית לתפקיד ולחברה

  • מבנה אישיות (יחסי אנוש – עמידה בלחץ)
  • הבטים קוגניטיביים
  • יושר ואמיניות
  • התאמה לעשרות מקצועות

עוד כמה נקודות שיגאל ורדי שיתף

  • מכונים מתעסקים במה שרואים – ואילו האישיות זה דברים שלא רואים (מבחן רושך)
  • כשאתה מגשש באפלה – אתה משתמש בסטטיסטיקה – אי אפשר להגיע באופן סטטיסטי לאמת (ותחשבו על זה)
  • עומק בקריטריון של כל מבחן פסיכולוגי, עבר תקפות במכון מאגר מוחות
  • מציג 9 וקטורים של אבות אישיותיים ואת האינטגרציה ביניהם.
  • מתורגם ל 15 שפות.
  • נקודה חשובה: זהו כלי עזר למנהל – בפסיכולוגיה חייבות להיות כמה בחינות ושיטות.

 Jobrain

מערכת מודרנית לניהול משאבי אנוש . כרגע יש מודול של גיוס

snip_20160117231528

  1. הפוקוס של המייסדים הוא  על חווית משתמש לשני הצדדים – מגייס ומועמד
  2. מארגנים את כל המועמדים עם ציוני התאמה

עוד כמה נקודות

  • כל קו"ח הופכים לכרטיס מועמד עם תצוגה גראפית שמאפשרת להבין תוך כמה שניות האם יש מצב שהמועמד מתאים – חוסך זמן
  • ניתן לזהות כפילויות והתאמה למשרות אחרות
  • הרבה דרכים להכניס מועמדים למערכת
  • גמישות בבניית תהליך גיוס –  לכל מדינה ולכל משרה ברמת פוזיציה
  • ניתן לשלב כל טכנולוגיה בראיון – מרשימת שותפים גדולה – שיש חיבור איתם (סינון, מיון ועוד)
  • פידבק על המועמד ניתן בתוך המערכת – מאפשר נורמליזציה של הציון – ומחייב תיעוד
  • המערכת מגיעה עם כלי סורסינג רבים – פנימיים וחיצוניים
  • תמיכה בתוכנית חבר מביא חבר
  • הפצת משרות ללוחות דרושים. אפשרות לשלוח InMail ולייבא מועמדים מתוך לינקדאין שהם בקשר דרגה ראשונה
  • מגיע עם אתר קריירה מובנה בקליק
  • אפשרות לייצר דף נחיתה לכל משרה שעולה
  • תקשורת עם מועמדים שמאפשרת למועמד לראות איפה הוא נמצא.
  • פלאג אין לניהול התקשורת גם לא דרך המערכת אלא במייל

Network Monkey  – מגלה לך מי עכשיו התחיל לחפש עבודה

יש היום עומס אדיר על מועמדים – מהנדסים טובים מקבלים 15 אנמייל בשבוע

גיוס זה הכל על טיימינג – הבנאדם הנכון – בזמן הנכון – ולפני המתחרים

snip_20160117233147

נטוורק מונקי הוא כלי מתחום ה predective analytics שתומך בפעילות סורסינג בכך שניתן לאתר מי התחיל לחפש עבודה – ואז במקום לשלוח מלא הודעות שלא מקבלות מענה (spray and pray) פונים לאנשים שמתאימים לחיפוש שמתחילים לחשוב על שינוי קריירה.

איך זה עובד?

הם מנטרים ומאנדקסים מידע גלוי על אנשים ברשתות חברתיות

  • אם הם לומדים skill חדש (אפשר לראות למשל ב slide share , meetups)
  • מניעים נטוורקינג (עוקבים אחרי אנשים בתחום הגיוס, מצטרפים לקבוצות ועוד)
  • מחדדים את נוכחות האונליין שלהם (משפצים פרופיל, מחליפים תמונה, עורכים היסטוריה)

ומחלקים את הממצאים  ל-3 קבוצות

  • אנשים שאין שום סימן שמחפשים
  •  אנשים שמתחממים
  • GOOD TO GO – רק לקטוף מהעץ 🙂

על כל מועמד מקבלים פרטי התקשרות: רשתית חברתיות, מיילים, טלפון – כך שאפשר לפנות אליהם באופן ישיר (מה שגם יכול לחסוך כסף בלינקדאין)

PRAMP – להסתכל איך אנשים פותרים בעיות קוד – ולגייס אותם

Practice make perfect – סטארט אפ צעיר ומאוד מעניין – שנפתח על ידי דיוויד גלאובר שפשוט רצה לתרגל לקראת ראיונות ולא מצא מקום מתאים. עד היום יש להם אלפי אנשי פיתוח שהתאמנו עם המערכת.

snip_20160117233517

זה קצת שונה מהאחרים – אנסה להסביר בפשטות

  1. זו זירה חברתית בה אנשי פיתוח (ב17 שפות פיתוח) יכולים להתאמן לקראת ראיון עבודה בפתירת שאלות עם אחרים שרוצים בדיוק אותו דבר
  2. מתאימים לכל מועמד מישהו שמתאים לו בזמן וברמה
  3. בסוף האימון הם נותנים משוב אחד לשני ( מי שלא נותן לא יכול להמשיך לעבוד במערכת כי הוא לא מייצר ערך)

נקודות נוספות

  • מבטיחים לחסוך זמן בגיוס מהנדסים ולסנן הטיות מגדריות ואחרות שלא משפיעות על התוכן
  • המערכת לומדת מי הם הטובים ואותם מפנים למעסיקים
  • יש ציון על כל אחד על ידע טכני, יכולת לפתור בעיות, קוד נקי,  אהוד על ידי אחרים.

הפעם אני רוצה להוסיף כמה  נקודות

  • יש פה בעיית מתח מובנה שאנשים שאין בניהם מערכת יחסים נותנים ציון אחד לשני שיכול להשפיע על קבלה לעבודה.
  • יש לי תחושה פה עוד אבולוציה למודל העסקי – וההפרדה בין הערך הטהור (שזה התרגול בין מועמדים) לבין איך עושים מזה כסף.
  • כמו שבגוגל יש תוצאות חיפוש "טהורות" ומודל הכנסות עם פרסומות בצד
  • כל עוד אין הפרדת רשויות ברורה – זה פתח לבעיות
  • זה יכול להיות גם כלי אימון למראיינים

Talent Tribe – מגזין על הזדמנויות בחברות נחשקות

פלטפורמה מעניינת לחברות לספר את הסיפור שלהן כמעסיקות ולנסות למשוך מועמדים. זה בעצם מגזין במובייל עם פיד של תוכן המורכב מקטעי וידיאו, תמונות וטקסט של תרבות של חברות מובילות ונחשבות. המייסדים הם אלו שבוחרים אלו חברות ייכנסו על מנת לשמור על רמת ההזדמנויות שהם מציעים. בכך הם מאפשרים למועמדים לעשות exploration and discovery  על חברות ולגלות את ה- vibe שלהן

snip_20160117174451

אם תרצו –  window shopping

זה עוד לא עלה לאוויר (בקרוב) ויש סקרנות לראות את התוכן שהם הפיקו (בשלב זה על חשבונם) לחברות. זה כמובן תחום של מיתוג מעסיק שמאוד מעניין אותי. נחכה ונראה.

 

סוף דבר המיזמים
כיוון שזירת הגיוס בישראל כה תחרותית, ויש כאן יזמים עם כישרון וניסיון –  אין שום סיבה שלא נהיה גם מעצמה בפיתוח פתרונות בעולמות אלו – בהצלחה לכל היזמים בתחום!

 

ועכשיו ל-2 ההרצאות

הרצאה ראשונה על תהליכי סינון ומיון של מועמדים טכנולוגיים – דיוויד גלאובר

דיוויד (המייסד של PRAMP)  משתף שעבר מעל 500 ראיונות עבודה טכנולוגיים ושם לב שיש שם כמה בעיות שלא מאפשרות לחברות לקלוט מועמדים שמתאימים להם. בהרצאתו הוא עשה סקירת רוחב על כלי הסינון והמיון הקיימים. אני מביא כאן את התקציר.

snip_20160117174214

מה מאפיין מועמדים טכנולוגיים

  • יש חשש מהתהליך – הם לא יודעים למה לצפות ולכן לחוצים ולא אוהבים להתראיין
  • לא חזקים בתקשורת, לא יודעים "לספר על עצמם"
  • קורות החיים שלהם  מספרים מעט – כי לא משנה מה למדו – אלא מה יודעים לעשות + לרבים יכולת ללמוד ממש מהר
  • הנוכחות הדיגיטלית לא מעידה על יכולות  – Networking is Not Working

מאפיינים של מנהלים שמגייסים אנשי פיתוח

  • מאוד עסוקים ואין להם זמן להשקיע בתהליך
  • לא נמדדים ישירות על גיוס ולכן לא מכוונים
  • מה שקורה בראיון – נשאר בחדר (בניגוד לקוד שכולם רואים)
  • מהנדסים הם מוכשרים ודעתניים – אבל לא תמיד נחמדים
  • קשה להם להכניס diversity

 

ולכן הדגשים צריכים להיות

  • לחשוב כל הזמן איך אפשר להפחית את הלחץ של המועמד
  • לעודד מועמדים להתכונן, לשתף בתהליך – להיות סופר נחמדים
  • לבדוק לפני שמגייסים איזה skill חסר – מה באמת מחפשים – ואילו אחרים אפשר ללמוד בהמשך
  • להכשיר את המנהלים (למשל להיות צל בראיון – אני עשיתי את זה ולא תאמינו מה קורה בחדר שאתם לא נמצאים)
  • לקחת פידבק מהמראיינים ומהמועמדים – הם דעתניים וחייבים לשאול.

 snip_20160117174214

נקודות נוספות שעלו

משימות שנותנים למועמדים

  • בדרך כלל הן ארוכות מדי – ולכן מוכשרים יכולים לסרב
  •  לפעמים התרגיל נמצא באינטרנט  גם הפתרונות…
  • כדאי לתת תרגילים קצרים – להחליף מדי פעם ולקחת פידבק כמה זמן לקח למועמד

איתור מועמדים לפי קוד פתוח שכתבו (GitHub למשל)

  • הרבה פשוט לא נמצאים שם
  • ייצוג חסר משמעותי למיעוטים ונשים
  • לא יודעים תמיד האם המהנדס שהעלה את הקוד באמת זה שכתב אותו

תרגילים בראיון

  • לבנות שאלות עם כמה שלבים – בשביל לראות איך הוא מתקדם – וגם אפשר לעזור ולהכווין בכדי לא להיתקע על עניין אחד
  • נותנים פרויקט קוד לראות הוא בונה מבלי שיושבים לו על הראש

 

הרצאה 2 – מושיק רקח – נטוורקינג שעובד

מייסד silo ובעל ניסיון רב וקשרים בסילקון ואלי.

ההרצאה במשפט –  נטוורק נותן לך גישה להזדמנויות שכולם יכולים לחלום אליהם. תקציר ההרצאה

snip_20160117174400

אדם גרנט – חקר מה מייחד אנשים מצליחים: מצא  3 טיפוסים של אנשים

  • Giver – שעוזר לכל אחד מבלי לחשוב על עצמו
  •  Taker-  שאוהב רק לקחת
  • Matcher – עוזר בשביל לקבל

הוא גילה שהדפוס שחוזר אצל מצליחים הוא שהם נותנים מבלי קשר לתמורה המידית – אלא בבחינת שלח לחמך. הם כן יודעים גם לבקש ולקבל שהם צריכים

נקודות נוספות שמושיק דיבר עליהן:

  •  נטוורקינג אפקטיבי זה אני אעזור לך – ואולי אתה תעזור לי בהמשך – לאסוף טובות מאנשים
  • טובה יכולה גם להיות משהו קטן של 5 דקות – שלנותן זה קל ולמקבל  מייצר ערך. כמו חיבור בין אנשים, חיבור להזדמנויות ועוד
  • אם יש לכם ברשת 50 אנשי IOS שחייבים לכם טובה – יהיה לכם יותר קל להגיע לאנשים כאלו בתחום כמגייסים.
  • שורה של אנשים שיכולים וישמחו לעזור לכם זה נכס
  • הקשרים החלשים הם אלו שיביאו את הערך הכי גדול   The strength of weak ties.
  • והכי חשוב זה לבקש – אם לא תבקשו שום דבר לא יקרה. לבקש עזרה נתפס כחולשה – אבל לאנשים יש יותר נטייה לעזור ממה שאנשים חושבים.
  • על הבקשה להיות אישית ומותאמת.

תודה למארחים אפרת ומיכה –  ולגוגל

תודה לכל מי ששיתף מהניסיון והידע שלו

בזאת תמו שידורינו להיום…..

 

 

 

 

נהנת מהמאמר? אשמח אם תשתפ/י אותו עם החברים :)

Facebook
Email
LinkedIn
WhatsApp

רוצה שאעדכן אותך בפוסט הבא?

בניוזלטר אשלח לך עדכונים מקצועיים, מאמרים ופעילויות חדשות שלנו

סגירת תפריט