תמונה2

חוץ ממי ראשונה, מה עוד אפשר ללמוד מסקר החברות שהכי טוב לעבוד בהם? הרבה!

שוב הסקר של איפה הכי טוב לעבוד, הפעם של גלאסדור בארה"ב.  שוב רושמים מי ראשון ומי שני ומי אחרון (דה מרקר). איזו "דרמה", גוגל שוב זכו מקום ראשון  ולמען האמת זה די מתסכל את כולם: מעסיקים שלא יכולים להיות כמוהם, ואנשים שלא יוכלו לעבוד שם. לנסות ללמוד מגוגל, זה כמו להגיד סטיב ג'ובס בהרצאה. כולם אומרים וואו – מדהים – וחושבים בלב שאין להם סיכוי להיות כאלו, ומפספסים למידה חשובה שאפשר לייצר.

אז אם אתם לא רוצים לפספס – תנו לי לקחת אתכם לטיול קטן דווקא אצל חברות שזכו במקומות הראשונים בקטגוריה של עסקים קטנים ובינוניים  (SMB  – בארה"ב זה עד 1000 איש). הסקר אליו אני מתייחס הוא של Glassdoor שמבוסס על המלצות וביקורות של עובדים אנונימיים ונתפס אמין באופן יחסי. אז מה עושים העסקים שהכי טוב לעבוד?

מחברים בין קצוות לא אפשריים

Motley Fool זכתה במקום הראשון, עסק שבחיים לא הייתי שומע עליו. מה הם עושים?  עוזרים לאנשים להשקיע טוב יותר את החסכונות שלהם. לטפל בכסף של אנשים זה עניין רציני, בדיוק בגלל זה החליטו שם להפוך את עצמם לארגון חביב ומסביר פנים שיביא גם אנשים שמפחדים מכל הנוגע לניהול כסף. התרבות הארגונית שלהם נקראת FOOLOSOPHY ומוצגת לראווה באתר. מכל אלו מה שמיד מרגישים זה חיבור למשימה שהם לקחו על עצמם – לעזור לאנשים לנהל את החסכונות וההשקעות שלהם בצורה יותר טובה. מי שעובד שם מרגיש את זה באמת.

  • שקיפות: הם משתפים את העובדים בכל נתוני העסק, ההוגנות של המודל העסקי מוטלת לבחינה מתמדת על ידי העובדים. בארגון  חושבים על לקוחות בתכנון של 20 שנה קדימה ומכך נוהגים גם איתם בשקיפות. כולם רוצים לעבוד במקום שעושה טוב לאנשים.
  • יש להם Chief People Officer , שזוהי בעצם הגדרה חדשה למנהל משאבי אנוש, שהמיקוד שלו הוא לא במשאבים – אלא בבנאדם עצמו. מתוך כך הם פיתוח פילוסופיה שלמה לה הם קרואים fooloshopy שהיא תורה שלמה על 'איך' הם עושים את מה שהם עושים.
  • מציגים לראווה את ההשקעה שלהם בעובדים, שאפילו אם אתה רק בשלב של לחשוב על להגיד מועמדות אתה יכול לקחת את זה בחשבון.

בעיית הגיוס שכל אחד היה רוצה

ב-fast enterprises מוכרים תוכנה ושירות למגזר הציבורי בתחום המיסים או משהו כזה. נשמע כל כך משעמם, אבל עדיין אנשים מאוד אוהבים לעבוד שם וכותבים על זה בגלאסדור. בארגון ממנפים את היותם מעסיק מאוד מבוקש בכך שהם מגיעים לאוניברסיטאות לימי גיוס. תארו לעצמכם את דוכן הגיוס שלהם כאשר כל הסטודנטים יודעים שזהו מקום שמאוד טוב לעבוד בו. הם מנצלים את העובדה שהם כאלו על מנת להמשיך ולגייס עובדים מעולים. מעגל צמיחה שכזה אפשרי רק אם עובדי החברה אוהבים ומתפתחים במקום העבודה. על ידי כך נוצר תהליך לולאתי שמזרים פנימה כוח אדם איכותי והחברה הזו צריכה להתמודד עם 'לדחות מועמדים מעולים'. סוג הבעיה שכל מנהל גיוס היה רוצה. שימו לב כאן בגלאסדור כמה אוהבים את המנכ"ל.

תמונה2

חיבור למשימה

ב-Evolent Health עוזרים בחיבור בין חולים וספקי שירותי בריאות תוך רצון לקרב בינם, לתת שירות הולם, לקצר זמנים ועלויות. בארה"ב זה כנראה דבר גדול. שוב אנו פוגשים במצעד זה חברות שנותנת שירותים לאנשים שלא נמצאים במצב הכי טוב (כאן בריאותית, במקרה הקודם פיננסי), אבל שהחברה הוגנת ופעולת מתוך משימה אמיתית לעזור – אנשים שעובדים שם מאמינים לסיפור הזה.

 

evo

אחת המגמות בעולם השיווק היא הישענות יותר על סיפורים שהארגון מספר על עצמו בניסיון להתקרב ללקוחות. השאלה הרלוונטית היא  איך אתה מספר את מה שהארגון שלך עושה. בפורבס ממליצים להקפיד על הדברים הבאים שמספרים  את הארגון שלך: לדבר אמת, לספר לאנשים באופן אנושי ולהכניס דמויות לתוך הסיפור. אם יש לכם תשתית מדיה בגיוס עובדים, אז גם אתם תצטרכו לחשוב איך הסיפור שלכם, כמעסיק יוצא החוצה.

גאווה במוצר

Intact  מספקים שירות תוכנה בענן  לניהול חשבונות לעסקים. הם סופר גאים במוצר שלה שנותן מענה איכותי לקהל מקצועי במחיר טוב. לטענתם 90% מהלקוחות שלהם בוחרים להמשיך לעבוד כל פעם מחדש – זה סימן שאתה עושה משהו טוב ונכון. כשאתה גאה במה שאתה עושה, אתה נהיה אוונגליסט של המקום בו אתה נמצא, לא משנה אם זה המדינה שלך או מקום העבודה. היום שיש כל כך הרבה אפשרויות, אנשים יעדיפו לעבוד במקום שמייצר מוצר בסטנדרט גבוה שזוכה לביקורות טובות. הכל הרי שקוף הכל בחוץ, אי אפשר לבלף לאורך זמן. שיש משבר אמון עם צרכנים, הטובים שיכולים לבחור יעדיפו לעבוד במקום אחר – חרם הקוטג' במובן זה פגע בתנובה, השירות של הוט יפחית את הרצון של מי שמחפש עבודה בשירות לקוחות.

dtuuv

 

להסתכל למציאות בעיניים – ולייצר יתרון תחרותי

NPR (רדיו ארצי ציבורי) שונים קצת מהרשימה הארוכה של חברות דיגיטליות מגניבות שבאו לשנות את העולם… שמופיעות ברשימה. הם מצליחים להיכנס בזכות כך שהם מבינים זאת ומתמודדים עם כך באופן ישיר – כמו שכל מעסיק יכול: בשקיפות ומחייבות. באתר הם מפרסמים את ה"אמנה לחווית המועמד" שישר נותנת לך את התחושה שכאן זה מקום של אנשים. באמנה הם מציינים כי כל קורות החיים שמגיעים אליהם נבדקים על ידי אנשים ולא רובוטים. הם גם משתפים כי בממוצע הם מקבלים כ-200 קו"ח למשרה ולוקח להם עד 4 שבועות לבחון אותם. הם מאפשרים לך לראות כל הזמן מה הסטאטוס שלך בתהליך, ואם המשרה מאוישת – תקבל על כך מייל. שתדע. וכך הלאה.

NPR

 

האתגר לגייס אנשי דיגיטל: השפה הבלתי אמצעית שהם סיגלו לעצמם בתקשור עם מועמדים תפסה את תשומת ליבי בהיבט חשוב נוסף – שהם באים לגייס עובדים דיגיטליים. האתגר של לגייס אנשי מקצוע מעולים, בתחום שהוא אינו ליבת העיסוק שלך היא תופעה שרק הולכת ומתחזקת כאשר חברות מתחילות להכניס יכולות טכנלוגיות מתקדמות לתוך העסק. חברות רבות צריכות היום אנשי תוכנה וחומרה למרות שהן מייצרות משהו אחר לגמרי. דוגמא לכך לדוגמא היא מאקו (האינטרנט של קשת) שצריכים לגייס אנשי פיתוח מובייל כאשר תחום העיסוק שלהם הוא תוכן. ישנה הנחה כי הטובים והמוכשרים ילכו לחברה שם זהו ליבת העסק. NPR מתמודדים עם כך על ידי פנייה ישירה והתמודדות עם הבעיה באופן אותנטי שמשרטט את היתרונות בהצטרפות אליהם

NPR1

 

 מחשבות לסיום

כמו אנשי שיווק שרוצים שהלקוח יתאהב וימכור את המוצר שלו, ככה גם אנחנו צריכים לנהל את הארגון – שמי שעובד אצלנו יתחבר ויבחר בנו כל פעם מחדש. לא שישארו כי אין ברירה וקר שם בחוץ. ארגונים חסונים עם בטחון עצמי צריכים לקוות שלעובדים שלהם יש הרבה הזדמנויות בחוץ פשוט כי הם מוכשרים!. ולא לפחד כלל.

בסופו של דבר, ארגונים שהעובדים שלהם אוהבים לעבוד שם, משתמשים בזה לגיוס עובדים. תבדקו על עצמכם – האם זה אפקטיבי? האם בארגון כזה גם אתם הייתם רוצים לעבוד?  אם התשבוה היא כן – אז עכשיו יש בידיכם את המפתח החשוב ביותר לגיוס טופ טאנלט.

עניין אתכם? לא להתעצל ולמלא את המייל כאן למטה שתוכלו לקבל עדכון על הפוסט הבא 🙂

נהנת מהמאמר? אשמח אם תשתפ/י אותו עם החברים :)

Facebook
Email
LinkedIn
WhatsApp

רוצה שאעדכן אותך בפוסט הבא?

בניוזלטר אשלח לך עדכונים מקצועיים, מאמרים ופעילויות חדשות שלנו

סגירת תפריט