sharing hr, michal magen

גישה מעשית למיתוג מעסיק – מתחילה בתיאור משרה

לפני כשבוע וחצי הזמינו אותי להרצות בכנס של קהילת Sharing HR – על איך בונים מיתוג מעסיק. הצעתי לדבר על "גישה מעשית למיתוג מעסיק" בשביל לתת כלים פרקטיים להתחיל. אז הנה גישה מעשית למיתוג מעסיק ב-10 נקודת למחשבה.

  1. מיתוג מעסיק אינו פרויקט – זו דרך מחשבה. זווית ראייה שניתן לאמץ ולבחון דרכה את הנכסים התעסוקתיים האטרקטיביים של הארגון. נכסים כאלו עשויים להיות: מיקום מצוין, מנהלים מוכשרים, מוצר חדשני, מודל עסקי מעניין, טכנולוגיה מאתגרת, תגמול כספי, תרבות מושכת… בכל ארגון זה שונה במידה כזו או אחרת ובכל ארגון בו קורה משהו טוב –  יש לכך השפעה גם על משיכת עובדים מתאימים יותר. הסיפור המתמשך של יתרונות אלו תוך הצגת החברה כמעסיק, מהווה בנייה של מותג שמתממשת בכל מפגש עם עובד פוטנציאלי.

  2. הסיפור הזה מתקיים גם בלי שמספרים אותו. בין העובדים, עם המשפחה וגם עם חברים שחלקם נמצאים בדיוק באותו בתחום התעסוקתי הרלוונטי. אם הארגון לא מספר את הסיפור, זה לא מונע ממנו להתפרסם בגלאסדור, theworker או ב קבוצה כלשהי לחיפוש עבודה בלינקדאין ולחילופין בפייסבוק ובמדיה בכלל. לינקים על חברות מופצים מאוד מהר בקרב העובדים ונשארים לנצח בגוגל למתעניינים לאורך זמן.

  3. בשביל להחזיר קצת שליטה – חברות חייבות לספר את הסיפור שלהן. יש סיפור עליכם ואם אתם לא לוקחים בו חלק – אתם  מפקירים את הזירה לאחרים. בשביל לא להיות רק בצד המגיב – צריך להשפיע על הנרטיב. ואת זה עושים רק אם מנהלים את המצב. נכון, לא ניתן לשלוט באופן מוחלט על הסיפור. אבל אי לקיחת חלק בשיח מגבילה ביותר את יכולתכם להשפיע על מה שאומרים עליכם.

  4. קשרי עובדים מעסיקים כמערכות יחסים. המרכיבים הבסיסיים לבניית מחוברות עובדים הינם דומים לאלו של בניית מערכת יחסים בינאישית: אמון הדדי, תקשורת אותנטית, כבוד, ערכים משותפים ומחויבות לבניית עתיד משותף. זה לא משהו שעושים ביומיים של פיתוח ארגוני. זה יכול וצריך להיות בכל מקום ובכל מפגש. ארגון צריך לשמור על כושר וקשר על מנת להמשיך להיות אטרקטיבי בעיני עובדיו.. אבל לא חייבים וגם אי אפשר  לשנות פתאום את כל האישיות בבת אחת. צריך לחשוב באופן מעשי היכן ניתן לייצר את ההשפעה המשמעותית ביותר.

  5. נקודת המפגש השכיחה ביותר – תיאור משרה. כשממפים נקודות מפגש עם מועמדים רואים מטבע הדברים שמרבית המפגשים מתקיימים בתיאורי משרות, למעט חברות אחדות סופר-אטרקטיביות ששמן כמעסיק הולך לפניהן. זוהי יחידת התוכן המעניינת והחשובה ביותר שלכם במאמצי הגיוס – ויש לה כוח רב בהעברת המסר. אלו הם העמודים הנצפים ביותר באתר המשרות של החברה, באתרי הדרושים, בחברות ההשמה, ברשתות חברתיות. מחפש ההזדמנויות יבין האם יש לו הזדמנות אצלכם בתיאור המשרה. אז אם אני רוצה לדבר על התמצית של מיתוג מעסיק – אני חייב לדבר על תיאור משרה. את הבמה הזאת חשוב וצריך לנצל.

  6. תיאור משרה זה פרויקט. בניגוד למיתוג מעסיק – "תיאור משרה" הוא מושג ברור וקונקרטי. כותבים אותו כבעניין שבשגרה. אבל אם רוצים לשדרג – אז כן צריך להקצות משאבי זמן בכדי לחקור ולהבין את ההזדמנות שמציעים למועמדים. את זה מגלים בכלים שיווקיים שבוחנים את המשרה כמוצר, מנתחים את קהל היעד ומתאימים את המסר. לכתיבה שיווקית יש חשיבות – אבל זה יותר עניין של להבין מה אתם מציעים כארגון כמחלקה וכצוות בתפקיד. המינימום הנדרש בשביל לעשות את המשרה הראשונה מעניינת יותר יכול להתבטא גם בתחקור שלושה עובדים רלוונטיים שמכירים את התפקיד הפתוח. ככל שחוקרים יותר את הארגון והתפקיד – יכולים לצוץ נכסים מיתוגים נוספים. זה השאלטר על היקף הפרויקט.

  7. שלוש שאלות מעניינות לתיאור משרה. תיאורי משרה בנויים לעיתים קרובות כרשימות דרישות – ועצם ההתייחסות אל המועמד בהם היא כאל מוצר שצריך לענות על הדרישות. אנשים שיש להם אפשרויות מאבדים עניין מהר מאוד בארגונים שלא גאים לספר על עצמם.
noj
אי אפשר ללמוד כלום על החברה מאחורי המודעה – מי שיש לו אפשרויות ידפדף הלאה

אלו שיכולים לבחור מקום עבודה שואלים את עצמם –  למה אתם קוראים לי? מה הסיפור הגדול שבשבילו גרמתם לי להתעניין בכם? בשביל להכניס את הסיפור שלכם כמעסיק לתוך המשרה – מעבר לדרישות התפקיד –  צריך לשאול שאלות מסוג אחר. אני מציע 3 שאלות שאם מצליחים להטמיע אותן בתיאור המשרה מקבלים סיפור מעניין:

  • מה המטרה לשמה אתם קיימים?
  • איך זה מרגיש לעבוד אצלכם?
  •  מה התפקיד הזה מקדם בחברה?

איך מטמיעים את התשובות בתיאור משרות זו פרקטיקה שאני מעביר בסדנאות ובייעוץ של "כתיבת משרות לפרסום"


 

               8. תקראו את המשרה בקול רם. אם יש מילים שקשה לכם להגיד – סימן שהן לא טובות. טקסטים דיגיטליים נצרכים ב-99.9% מהמקרים באופן אישי במחשב ובעיקר בנייד. זאת יכולה להיות חוויה אינטימית שבה גרמתם לקורא ללמוד משהו עליכם ולפתח דעה ורגש. זה יכולה להיות גם מנה סתמית של טקסט של כלום ושום דבר.


               9. הרבה ארגונים רוצים לפנות באופן אטרקטיבי יותר למועמדים. והם יכולים. כי קורים דברים טובים אצלם בארגון וביחס לתחרות יש להם יתרונות. אבל פשוט לא מספרים את זה החוצה. אין זמן בגיוס שלעיתים הופך למכונה תפעולית שעושה את הדברים הנכונים אבל לא מועבר בה הסיפור הנכון. בקרב חברות ההייטק הצומחות  – בדרך כלל הארגון הוא מעסיק טוב – אבל פשוט אין זמן ומקום להתחיל להפיץ את זה. רק שהארגון מגיע לגודל של 100 עובדים וצריך לצמוח – וזה מתחיל לכאוב – מתחילים לגבש ולהפיץ את הסיפור באופן מובנה יותר.


              10. זה אף פעם לא נגמר בתיאור משרה. עם האוכל בא התיאבון. כשמתחילים להבין את הסיפור כמעסיקים, ושואלים יותר שאלות. נבנה סיפור שרוצים להפיץ אותו בעוד נקודות מפגש קריטיות: ראיונות, חווית מועמד, מרכזי הערכה, אירועי חברה, תקשורת פנים ארגונית, אתר קריירה, ועוד. ללא תחזוקת הסיפור על ידי מימושו בפועל לאורך זמן  – תיאור המשרה יישאר תלוש עם קופי גרוע שיוצר נזק היקפי של חוסר אמון בין העובדים לארגון.


אז אם לסכם את תמצית הגישה המעשית – תתחילו בתיאור משרה. תחקרו אותה והבינו מה הם הנכסים האטרקטיביים של המשרה. כיוון שתיאור המשרות הם השכיחים ביותר באינטראקציה שלכם עם מועמדים – זה המקום הכי טוב להתחיל בו. אחרי זה אפשר להתקדם ולבנות מערכות יחסים וקשרים שיאפשרו לכם להפיץ את הסיפור שלכם באופן אפקטיבי לקהל יעד ממוקד. על social recruiting אכתוב בפוסט הבא. אם אתם רוצים לקבל את הפוסט למייל כשהוא מתפרסם – רשמו לי את המייל שלכם כאן למטה

 

 

 

נהנת מהמאמר? אשמח אם תשתפ/י אותו עם החברים :)

Facebook
Email
LinkedIn
WhatsApp

רוצה שאעדכן אותך בפוסט הבא?

בניוזלטר אשלח לך עדכונים מקצועיים, מאמרים ופעילויות חדשות שלנו

סגירת תפריט