sh

גיוס דיגיטלי – תקציר האירועים

נדמה שכל יום מושק סטארט אפ חדש שבא לפתור את האתגר הלא מפוצח של עולם הגיוס – איך מייצרים התאמה. מי שחושב שמדובר רק בטכנולוגיה חדשה – מפספס את הסיפור האמיתי. השינויים שעבר עולם הגיוס הדיגיטלי בשנים האחרונות משקפים בעיקר שינויים תרבותיים של עידן המידע שמעצבים את המציאות. כמות המידע ברשת על אנשים וחברות ברשת שינו את מערכות היחסים בין עסק לעובד לנצח.  בפוסט הזה אסקור את השינויים בתחום זה מימי המודעות בעיתונים ועד היום. פרספקטיבה כזו מאפשרת להבין יותר טוב איך ניתן לנצל את הטכנולוגיה לשימוש החברה.

בראשית ברא אלוהים את לוח ידיעות

עת הגעתי לאולג'ובס (2008) – לוח ידיעות היה החזק בשכונה,  בערך משנות ה-60… כאילו ככה נברא העולם. אינצ'ים בעיתון עלו הרבה כסף ויצרו מודל עסקי מתגמל לעיתונים, למתווכים ולבתי הדפוס (בשלב מסוים בנוסף למוסף הרגיל, הודפסו גם שני מוספי משרות בהייטק). עיתון הוא מדיה עם מסר בכיוון אחד בלבד וככזה שיקף את מערכת היחסים בין מעסיק למועסק – כל הכוח אצל המעסיק. אבל מאז זרמו מיליוני בקשות חברות בלינקדאין – ועיתון הפך לפורמט תוכן נחות שמחולק בחינם בכל פינת רחוב. עולם אנלוגי שנכחד יחד עם כל מי שעסק במלאכה. הגלגול הבא – אתרי דרושים.

sh

אתרי הדרושים לוקחים את ההובלה

רב המכר – "מי הזיז את הגבינה שלי?" כאילו נכתב על מה שאולג'ובס עשתה לידיעות אחרונות –  לקחת את הכסף של המפרסמים עם מוצר יותר אפקטיבי. לידיעות היה כמובן אתר משרות משלהם – אבל לא היה לו באמת סיכוי משתי סיבות מרכזיות: חוסר התמחות בתחום הלוחות האינטרנטיים, חשש מקניבליזציה של מכירת מודעות אינטרנט זולות על חשבון אינצ'ים יקרים. כאשר חברה חוסמת אפשרויות להתפתחות כי מה שמוכרים עכשיו – עובד – היא בעצם מפקירה את הזירה לאחרים – וכך קרה שידיעות איבדו את ההובלה בתחום (מי שזה מעניין אותו – עוד על disruptive innovation). ברגע אחרון של השראה ידיעות ויתרו על להמשיך ולפתח פעילות דרושים עצמאית ורכשו את אולג'ובס (קיץ 2009). ייאמר לזכות ידיעות שמהרגע הראשון לא היה ניסיון לשנות את המותג AJ.

אתרי דרושים גם התחילו כהכרזות על משרות  – ופשוט לקחו את מה שהיה בעיתון והגישו באונליין. ואז "הומצא" הסוכן החכם ששולח משרות ישירות למייל שהתגלה ככלי מאוד אפקטיבי. האפשרות לדוור באופן ישיר ואישי לאנשים עם משרות רלוונטיות – הביאה לרמה יותר גבוהה של התאמה בטקסט לנמען, כי כאשר נכנסים למישהו לתיבת המייל חייבים להתנהג בהתאם. המדיום הוא המסר – מדהים איך שמשהו שמישהו אמר מזמן עדיין תופס. (1967, מרשל קלוהן). אתרי הדרושים פרחו למספר שנים – אבל שם זה נעצר וכיום הם הפכו ממקום מספר אחד, לעוד מקור גיוס. בעיקר בגלל הרעש, חוסר המיקוד, והקושי לבלוט אל מול התחרות, בתוספת חוסר ה"סקסיות" לאנשים שלא רוצים להכריז על עצמם "מחפשי עבודה".


 

אם אתם מתחילים לחשוב על תוכנית עבודה 2016 לגיוס עובדים - בניתי 3 סדנאות עשירות 
במידע שיעזור לכם למשוך מועמדים מעולים. לפרטים נוספים לחצו כאן.

 

בניית מקורות גיוס עצמאיים

פתאום לכל חברה יש אתר אינטרנט משלה שם ניתן גם לפרסם משרות. עמודי קריירה אלו הפכו למקור גיוס חשוב במיוחד כיוון שכך ניתן לחסוך עליות מדיה ובנוסף, מחפש עבודה שהגיע לאתר החברה לשלוח קו"ח – מראה על מאמץ ונכונות מצדו. בתחילת הדרך זה בעיקר סייע לחברות שיש להן מותג מוכר או פעילות אונליין שבאופן טבעי מייצרת טראפיק. כיום זה must have כמובן כי מועמדים מחפשים מידע על חברות כל הזמן, ועדיף שאתם תהיו אלו שבונים את הנארטיב.

במקביל – חבר מביא חבר נהיה יותר אפקטיבי. לכל אחד פתאום היה כלי לפנות לקשרים באופן אפקטיבי ברשתות חברתיות,  ויש כמה סטארט-אפים שניסו לתת לארגונים כלים אוטומטיים לניהול התהליך והפצת המשרות. פתרונות אלו אף שהביאו תועלת במקרים מסוימים – לא נחלו הצלחה סוחפת עקב מורכבות בצורך להתאים לארגון כמו גם חוסר הרצון של עובדים להיות ספאמרים אוטומטיים בשם החברה בה הם עובדים.

לינקדאין תשיר לנו סולו

לינקדאין שינתה את חוקי המשחק ופתחה את עולם הדאטה בגיוס עובדים.  מי שחושב שזה קרה בין לילה, שיחשוב שוב. זה לקח זמן. ב-2006 (3 שנים אחרי ההשקה) שכבר היו להם 5 מיליון משתמשים מפולחים, עדיין לא היה להם מושג איך עושים מזה כסף והם התקשו להתמודד עם monster.com (אתר הדרושים הגדול בארה"ב באותו זמן). בעיקר כיוון שלמונסטר היו אלפי אנשי מכירות שעשו עסקים עם עשרות אלפי מנהלי גיוס בארה"ב. רק לאחר שלינקדאין עבור את מונסטר בטראפיק וגייסו אנשי מכירות משלהם – התמונה התחילה להתהפך

Picture1

האפשרות שהם העניקו לאנשים להיות רשומים בלינקדאין – מבלי שיחשדו בהם כמחפשי עבודה – יצרה מאגר אדיר של אנשי מקצוע. היכולת לחפש במאגר אנשים שהוא searchable comparable ולפנות אליהם באופן אישי וישיר היא הבשורה והמנוע מאחורי המודל העסקי של החברה המצליחה הזו. לינקדאין ריקרוטר (חשבון מגייס עם אפשרויות חיפוש מתקדמות) הפך לקומודוטי  בקרב חברות הייטק. אם פעם היית חייב לפרסם בעיתון/ אתר דרושים – בהייטק אתה פשוט חייב חשבון מגייס.

forbs

אבל זה אף פעם לא מספיק. כאשר אתרים גדלים מאוד בכמות האנשים (כמו מה שקרה ללינקדאין) הם נתקלים בבעיות מסוג שונה והאתר משנה את אופיו. הטכנולוגיה מפרמטת את המשתמשים בה לדפוסי הפעולה שלה והיום אנשי פיתוח טובים מקבלים המון הצעות – ולינקדאין שנהייתה זירה המונית מאבדת מהאפקטיביות שלה במקביל לכך שהיא מייצרת ערך. אתה מקבל פחות ערך על יותר מאמץ.

אי אפשר בלי כמה מילים על פייסבוק

פייסבוק לא ממש מצאה את מקומה בתעשיית הגיוס. השיקה אפשרות חיפוש (social graph) ולאחר מכן הוציאה פיצ'רים חשובים. אפשר כמובן לפרסם PPC לצעירים, ולטרגט קהלים יותר ממוקדים  –  אבל זה לא כלי שמביא כמויות גדולות. כמובן שניתן לקדם גיוסים בעמוד החברה בפייסבוק או אפילו להקים עמוד ייעודי לקריירה. זה אתגר לנהל עמוד כזה שדורש לייצר תוכן מעניין לקהל היעד – אחרת זה הופך לזירת רפאים. כאן צריך להקים מערך תוכן שגורם לעובדי החברה ולאחרים להפיץ את התכנים של החברה באופן אותנטי. אתגר לא פשוט אך אפשרי בהחלט.

מה שעובד יותר טוב  הוא פרסום סטטוס אישי שמגיע לחברים, ופעילות בקבוצות סגורות שמייצרות עניין הולך וגובר של קהילות (המובילה מבינהם היא הייטק ושיווק ללא ניסיון ועשרות קבוצות מקצועיות אחרות). הבעיה עם כלים אלו –  שלי הם תמיד מרגישים זמניים. מתישהו פייסבוק תרצה לעשות מהם כסף והכללים ישתנו. הם יגיעו לזה.

ומה עכשיו? שני כיווני ההתפתחות שמניעים את התעשייה

עשרות חברות טכנולוגיות שמנסות לתת כמה שיותר מידע וכלי תקשורת חדשים לשני הצדדים במשוואה -ועל הדרך מרסקות את המעמד של המעסיקים אל מול המועמדים.  אני לא מתיימר לסקור כאן את כל החברות – אלא רק לתת טעימה אל הכיוון אליו זה הולך – או יותר נכון –  המקום בו אנו נמצאים כיום.

pe
טבלת שמרכזת חברות הייטק בעולמות של משאבי אנוש. הטבלה הזו צרה מלהכיל את כולם… (תודה לאפרת דגן על הלינק)

שירותים כמו talent bin ו- network monkey שאוגרים מידע על אנשים ברשת ואף יודעים לשער מי כרגע מתחיל לחפש עבודה. מגמה זו רק תתעצם ככל שיהיה יותר מידע על כל אחד ברשת. תוסיפו לזה על זה שירותים כמו קריסטל שעוזר בהתאמת ניסוח המיילים ותניחו שכלים אלו רק יהיו יותר מדוייקים בעתיד.

מהצד של המעסיקים – Glassdoor שאוספת מידע על חברות ונותנת ציונים במגוון מאפיינים. אחרי שהם בנו קהילה עם כמות ביקורות גדולה – הם הטמיעו מודל עסקי "מפתיע וחדשני" – פרסום משרות. מעסיקים עם בטחון עצמי (וביקורות טובות) משקיעים באתר לקדם את עצמם. אך למגייסים רבים עדיין יש יחס של כבדהו וחשדהו בגלל הפוטינציאל השלילי הגלום בפלטפורמה. בכל מקרה אתר זה ביסס את השקיפות של הארגונים כעובדה מוגמרת וקיבע תודעה חדשה בה לאנשים יש זכות לדעת כמה שיותר על הארגון – לפני שמגישים מועמדות. הרי אם אתם לא מוכנים להיות שקופים – סימן שאתם מסתירים משהו.

כאשר אנשי הייטק התבגרו בתעשייה שלהם – והתחילו מגייסים עובדים בעצמם – הם נתקלו בפתרונות לא מספיק טובים – וכיזמים בנשמתם  -הם מנסים לפצח את הבעיה. באופן טבעי, רבים מהם ישראלים – וזאת כבר גאווה מקומית J

Highr – נותנים לכל מפתח לרשום את משרת חלומותיו – ומאפשרים למגייסים להציץ בפרופילים אנונימיים ולסמן שהם בעניין – המועמד האנונימי מקבל את הפנייה של הארגון – ומחליט האם להגיב או להתעלם. החברה יודעת שהיא נדחתה. אבל לא מי דחה אותה… המשוואה התהפכה.  אם יהיו שם מספיק מפתחים והאמינות של הפרופילים תהיה גבוהה (אתגר כאשר יש scale)  – הכוח עובר אליהם. האם זה טוב לכם בתור מגייסים? ובכן – אין לכם ממש ברירה ולשחק את המשחק ולעבוד עם הפלטפורמה שם קהל היעד שלכם נמצא.

SwitchApp – אפליקציה לסמארטפון (שפותחה על ידי ישראלים שיושבים בניו יורק) שמאפשרת לאנשים לקבל משרות מותאמות ולסנן אותם בהינף אצבע (כמו בטינדר – אפלקציית ההיכרויות). כך מעבירים את תחושת הכוח והערך לאנשים מוכשרים שסובלים מפניות בלתי פוסקות אליהם. ומקווים שככה אנשים יוכלו גם לאהוב לחפש עבודה.

שתי חברות אלו אולי מסמנות את השינוי באופן המוחשי ביותר. אם עיתונים ואתרי דרושים הוקמו למעסיקים – האתרים החדשים נבנים כמערכת אקולוגית למחפשים ומעסיקים. מועמדים כיום צריכים קודם  להחליט שהם 'מוכנים' לעבוד בארגון אליו הם פונים – ורק לאחר מכן יתפנו לבחון את התפקיד והמנהל. מה שכמובן מחייב לבנות מיתוג מעסיק או לכל הפחות עמוד קריירה שמציג את החברה כמעסיק.

מחשבות לסיום

  • פייסבוק, לינקדאין, אתרי דרושים.. הן רק פלטפורמות להגיע לאנשים -וכולם יכולים לעשות בהן שימוש – אין פה ייחוד.  מה שהכי חשוב זה לבחון את המסר והבידול אל מול ההצעות האחרות שאנשים מקבלים.
  • עדיין ניתן לראות שרידים רבים מהעידן ההוא בו – חברות "הכריזו" על משרות באופן חד צדדי  – באיך שמשרות מפורסמות כיום.
  • שמערכת יחסים מתחילה בזה שהארגון רוצה את המועמד, ולא ההפך – יש לכך השפעות דרמטיות על עתיד מערכת היחסים עם הארגון.
  • חברות השמה שרוצות להישאר רלוונטיות צריכות להשלים את הגלגול הדיגיטלי שלהם לסוכנויות של טאלנטים – (אולי זה שווה פוסט נפרד)
  • משאבי אנוש מאמצים באיחור, כלים ופרקטיקות ששאר חלק העסק כבר הטמיעו. שיווק כלומדים מהשיווק – ומשתמשים במידע

 

אם אתם מתחילים לחשוב על תוכנית עבודה 2016 לגיוס עובדים - בניתי 3 סדנאות עשירות 
במידע שיעזור לכם למשוך מועמדים מעולים. לפרטים נוספים לחצו כאן.

 

נהנת מהמאמר? אשמח אם תשתפ/י אותו עם החברים :)

Facebook
Email
LinkedIn
WhatsApp

רוצה שאעדכן אותך בפוסט הבא?

בניוזלטר אשלח לך עדכונים מקצועיים, מאמרים ופעילויות חדשות שלנו

סגירת תפריט