סיכום כנס קהילת גיוס – מה למדתי

בשבוע שעבר התארחתי בכנס קהילת הגיוס כמנחה סדנה לגיוס עובדים באמצעות תוכן. שובצתי ל- Grave yard shift של הכנסים – בסשן האחרון של היום שמתחיל ב-15:15.  לשמחתי הגיעו כ-40 נשות גיוס ולא נשארתי לבד:) עוד על הסדנה בהמשך –   אלו הם הדברים המרכזיים שרשמתי לעצמי במושבים שהייתי בכנס המצויין שהתקיים בכפר המכבייה.

בעיות של עשירים

כמו אור נוצץ – נשיא WIX הצעיר והדינאמי – נתן הצצה לאיך HR נראה בחברה שמפרסמת ברייק ב- 4.5 מליון דולר בסופרבול. ב-WIX משקיעים הרבה בכוח אדם: לוקיישן מדהים בנמל ת"א, סביבת עבודה מפנקת לעובדים, ופרופיל תקשורתי גבוה. אין ספק שהאתגר הגדול שלהם בגיוס – הוא המיון. המותג שלהם חזק דיו כדי למשוך טופ טאנלט. בטח בישראל. הבעיות של WIX – הן מה שנקרא בעיות של עשירים – וזה מה שהם עושים בין השאר:

  • נותנים מבחן לכל מי שנכנס לחברה. לכולם. בודקים. לא מסתפקים במרכזי הערכה. נותנים משימה ורואים איך זה עובד. ממליץ גם לכם לעשות זאת כדי לא להתאכזב אחר כך. והכי טוב שהמנהל המגייס יהיה מעורב במשימה – גם זה מחדד את הגיוס.
  • מגייסים טאלנט גם אם אין תפקיד. זהו עוד לוקסוס של חברה בצמיחה! פגשת בנאדם מצוין שיכול לקחת את העסק קדימה? הצע לו משרה זמנית – ואחר תראה איך הוא משתלב בחברה.
  • למרות הצמידות לים – לאף אחד אין משרד עם חלון לים. על מנת לא לפתח תחרות מי יושב במשרד מול הים רוב השטח ציבורי ונגיש לכולם. ממילא כל המשרדים שקופים כך שאת הים רואים מכל מקום.

אם אינטל משקיעה בחווית מועמד, אז גם אתם צריכים

בניגוד לאמונה הרווחת, גם ארגונים מושכים כמו טבע או אינטל מתקשים לגייס את כוח האדם האיכותי שהם רוצים. לראייה – במושב שאינטל הובילו הם הציגו את התהליך ליצירת חווית מועמד איכותית : חיבור הנהלה בכירה, גיבוש סביב גישה וסדרי עדיפויות, גורם שמרכז את זה בארגון. אם אינטל משקיעים בזה כל כך הרבה– אמנם ייקח להם זמן להגיע לשם וגם משאבים גדולים לנהל את זה – אבל מין הסתם הם יצליחו להשתפר. בניגוד לארגונים גדולים כמו אינטל, דווקא לארגונים קטנים , גמישים וזריזים יש יותר סיכוי להתאים ולבדל את עצמם ביחס אישי שאינטל הענקית לא יכולה לייצר. רוצו על חווית מועמד גם אתם אחרי הכל רוב הזמן התחרות שלכם היא לא עם אינטל.

מדדים מעניינים לשירות הגיוס

טבע הציגו תהליך של מרכוז הגיוס לעומת ביזור במפעלים השונים בארץ. לקחתי שני מדדים מעניינים שמראים במה צריכים לעסוק אנשי גיוס בארגונים גדולים – במתן שירות. מדדי האיכות שהם שמו לעצמם הינם אחוז המשרות שפתוחות 3 חודשים ללא הצעת שכר – כלומר שבהן לא הצלחנו לתת מענה לצורך של הארגון. וכמות הזמן שהמנהל ביחידה המגייסת השקיע בגיוס – כלומר לקחנו משאבים קריטיים מהארגון. אלו הם מדדים שהופכים את הגיוס לשותף עסקי. ניהול חווית מועמד לא מספיקה, חייבים לתת ערך ללקוח המרכזי שלכם בתוך החברה.

20150204_124627
כולם רוצים ללמוד מטבע – מושב מפוצל שמשך כ-200 אנשי גיוס לחדר אחד

לא צריך למכור – צריך לספר

נראה שהחתול יצא מן השק. אנשי גיוס מובילים שיתפו שהם בעצם כמו אנשי מכירות. אינטל אפילו מיתגו את זה כ- Talent sales force – ופתחו גם אוניברסיטה למגייס, בה יועברו סדנאות מכירה. גם בפאנל המסכם עם מנהלי מש"א מובילים בתעשייה – הייתה תמימות דעים כי אנשי הגיוס נדרשים להיות שיווקיים – מכירתיים. רק בטבע מתקיימים 2,000 (!) ראיונות טלפונים בחודש – מה זה אם לא מרכז שירות ומכירה…? זה מתחבר למאמר שקראתי שטוען שכולנו בעצם אנשי מכירות. כנגד ההבנה שבעצם כולם מנסים להלבין מילה שלהרבה אנשים כל כך קשה לבלוע – "אני איש מכירות?!" – יש את הצד השני הטוען במאמר שזכה לתפוצה פנומנאלית כי הוא לעולם לא יעסיק אנשי מכירות. כי כיום המכירה היא בעצם במתן שירות.

לינדקאין הופכת להיות רשת הפצת תוכן אפקטיבית במיוחד - תראו את כמות הצפיות
לינדקאין הופכת להיות רשת הפצת תוכן אפקטיבית במיוחד – תראו את כמות הצפיות

בעיני זו סתם סמנטיקה – אנחנו צריכים להיות מנהלי מערכות יחסים. לנהל את מערכת היחסים שלנו עם הלקוח/מועמד. זה התפקיד שלנו – כאנשי שיווק וכאנשיי HR. כל עוד זה אותנטי – אפשר לקרוא לזה מכירה או שירות או כל דבר אחר – לא צריך לריב על המילים – תנהלו מערכת יחסים.

על הסדנה שלי – מה למדתי שם

הפעם העדפתי לא לעמוד ולהרצות – אלא ממש לקיים סדנה – אתגר לא פשוט כאשר הקהל הטרוגני. והיו עוד נסיבות מקשות. למשל, לא ידעתי של כמה אנשים יבואו, והסדנה נערכה בחלל ענק שלא מאפשר אינטימיות. Setting גרוע לכל הדעות. ברובד יותר עמוק – יש משהו במבנה של הכנסים שמראש מכתיב ציפיות של המשתתפים לקבל ידע – ולא לקחת חלק אקטיבי בלמידה – מה גם שחלק מן המשתתפים ציפו ממני לתת את התשובות לכל השאלות. כיוון שארגונים רוצים בסוף ת'כלס, לתת ערך אמיתי דורש למידה אקטיבית אותה אפשר לקחת בחזרה לארגון – ומה שעשינו היה לנסות שכל משתתף יצא בסוף עם תוכן שיוכל להשתמש בו במאמצי הגיוס שלו. אבל לא הצלחנו לרדת לעומק. זה לא כמו סדנת שוקולד שבסוף כל משתתף יוצא עם פרלינים לאישה ולילדים – זהו תהליך מקצועי שמחייב לרדת לפרטים ולשים לב לניואנסים. ועדיין קיבלתי פידבק מהרבה משתתפים כי הם יצאו עם הרבה חומר לעבודה ושיעורי בית. גם אני יצאתי עם שיעורי בית וחומר למחשבה בשאלה איך לקיים את הסדנה הבאה. אבל אין לי ספק שזו הדרך לייצר ערך גדול יותר למשתתפי הכנס.

20150204_160447
למידת עמיתים – בסדנה שהנחיתי . כאן על בניית הפרסונה אליה אנו כותבים כאשר מייצרים תוכן למועמדים.

כנס הגיוס הגדול ביותר אי פעם בתעשייה

היו המון אנשי גיוס – יותר מכל כנס גיוס עובדים שהייתי בו אי פעם. אני זוקף זאת לזכות שני דברים:

  • החיבור בין הרצוג ללבני שנתן השראה ליעקב ((HRD ויורם (HRUS) להתאחד – ולוותר על האגו והחשדנות לטובת קהילת הגיוס. וככה קיבלנו כנס מקצועי הן ברמת התכנים והן בהפקה. תמיד יש מקום להשתפר – אבל נדמה שהרף הוצב גבוה.
  • גיוס הופך למקצוע יותר מסובך: המועמדים נמצאים בכל מקום ובשום מקום, התחרות היא גדולה – וארגונים מבינים שכוח אדם איכותי זה היתרון התחרותי המשמעותי ביותר שניתן לייצר. בהמשך לכך – אנשי גיוס נדרשים לתת יותר תפוקות ונמדדים יותר ומכאן רוצים להשתפר. יש יותר ידע – צריך לחלוק אותו. והרבה הגיעו על מנת ללמוד ולהכיר.

ועוד שני דברים קטנים

  • רותם קציר – שהיא בעלת ניסיון רק בגיוסים לזירת הסטארט אפ בישראל – הדגישה כי סטארט אפ בתחילת דרכו לא צריך ואינו מעוניין ב HR אלא כמעט אך ורק בגיוס. אם יש בקהל הקוראות נשות גיוס בתחילת הדרך – זה נראה לי מקום טוב להתחיל בו.
  • שמחתי לפגוש הרבה משתתפות שאמרו לי שהם רשומות לבלוג ונהנות לקרוא אותו – זה כיף גדול ותודה! אשמח לעוד שיתוף ודיון כאן בבלוג 🙂

נהנת מהמאמר? אשמח אם תשתפ/י אותו עם החברים :)

Facebook
Email
LinkedIn
WhatsApp

רוצה שאעדכן אותך בפוסט הבא?

בניוזלטר אשלח לך עדכונים מקצועיים, מאמרים ופעילויות חדשות שלנו

סגירת תפריט